piątek

Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców

Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i pracodawców

  • Data ogłoszenia:2009-08-07
  • Data wejścia w życie:2009-08-22
  • Data obowiązywania: 2009-08-22

Wejście w życie ustawy nie wpływa na wcześniej zawarte umowy, tzn. nie zmienia ich rodzaju, okresu obowiązywania, możliwości wypowiedzenia lub rozwiązania itd. Trwające już, umowny na czas określony dłuższy niż 24 miesiące nie przekształcą się automatycznie w umowy na czas nieokreślony, gdyż nie ma przepisu który by taki skutek określał, a ten który wcześniej obowiązywał został przez ustawę wyłączony. Okres 24 miesięcy (jako maksymalny czas na jaki można zawrzeć umowę na czas określony) należy liczyć dopiero od momentu wejścia przepisów w życie.

Prosimy jednak pamiętać, że zapisy ustawy nie pozwalają na ich jednoznaczną interpretację (kolejny bubel prawny), dlatego nasze stanowisko oparte jest na wykładni celowościowej.

Najczęściej zadawane pytania:

  1. Pracownik zatrudniony na okres próbny do dnia 8.09.2009- na jaki maksymalny czas określony można mu wręczyć kolejną umowę o pracę?
  2. Pracownikom będzie się kończyła pierwsza umowa o pracę na czas określony 31.12.2010, na jaki okres można sporządzić kolejną umowę?
  3. Czy należy rozpatrywać wcześniejsze umowy i pracownik, który ma już zawartą kolejną, automatycznie przechodzi na umowę na czas nieokreślony?
  4. Czy w momencie wejścia w życie ustawy, wcześniej zawarte umowy nie są brane pod uwagę?
  5. Czy umowa która w chwili obecnej wiąże strony, będzie mogła być rozwiązana, ale zgodnie z warunkami umowy na czas nieokreślony, czyli należy podać podstawę?
  6. Co dzieje się z zawartą przed dniem wejścia w życie ustawy umową o pracę na czas określony dłuższy niż 24 miesiące, której termin rozwiązania przypada przed dniem 31 grudnia 2011 r.?
  7. Co dzieje się z zawartą przed dniem wejścia w życie ustawy umową o pracę na czas określony krótszy niż 24 miesiące, której termin rozwiązania przypada przed dniem 31 grudnia 2011 r., a która poprzedzona była inną umową na czas określony, w sytuacji gdy łączny czas obowiązywania obu umów przekracza 24 miesiące?
  8. Czy dla obliczenia 24-miesięcznego okresu na jaki dopuszczalne będzie zawieranie umów na czas określony należy do obowiązującej w dniu wejścia w życie ustawy umowy o pracę na czas określony doliczyć okresy poprzednich umów na czas określony, z uwzględnieniem sytuacji, w której przerwa między umowami zawieranymi przed dniem wejścia w życie ustawy:

    a.    nie przekroczyła 1 miesiąca,

    b.    przekroczyła 1 miesiąc, jednak nie przekroczyła 3 miesięcy?

Odpowiedzi:

Ad. 1 Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony nie może przekraczać 24 miesięcy. Skoro umowa na okres próbny kończy się dnia 8.09.2009 r., to kolejna umowa o pracę na czas określony może zostać podpisana z pracownikiem maksymalnie na okres 24 miesięcy, a więc do dnia 08.09.2011 r.

Ad. 2. Zgodnie z art. 35 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ww. ustawy nie stosuje się przepisów art. 251 Kodeksu pracy. W tym zakresie moc obowiązującą ma art. 13 ust. 1 i ust. 2 ustawy antykryzysowej, zgodnie z którym łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 24 miesięcy, przy czym za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zwartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. Skoro obecna umowa o pracę na czas określony trwa w momencie wejścia w życie ustawy antykryzysowej, to okres 24 miesięcy liczymy od dnia 22.08.2009 r. W związku z tym kolejna umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta maksymalnie do dnia 22.08.2011 r.

Ad. 3. Nie.

Ad. 4 Pod uwagę bierzemy tylko umowę obowiązująca w dniu wejścia w życie ustawy. Wcześniejsze umowy nie są brane pod uwagę.

Ad. 5 Umowa na czas określony do końca pozostaje umową na czas nieokreślony. Podstawę zawsze należy podać, tak aby wiadomo było z którego z możliwych wariantów (wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia) pracodawca korzysta. Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony nie wymaga natomiast szczególnego uzasadnienia.

Ad. 6 Umowa ulega rozwiązaniu z upływem terminu, na który została zawarta.

Ad. 7 Umowa ulega rozwiązaniu z upływem terminu, na który została zawarta.

Ad. 8 Nie.


 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl


 

Zwolnienia grupowe - obowiązki pracodawcy

Ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zwolnienia grupowe = rozwiązanie przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby odnoszące się do pracowników, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy
na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Obowiązki pracodawcy:

  • Skonsultować zamiar takiego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi - chodzi w szczególności o negocjowanie możliwości uniknięcia tych zwolnień lub zmniejszenia ich rozmiaru, a także innych spraw, np. możliwości przekwalifikowania pracowników, itp.
  • Zawiadomić na piśmie te organizacje związkowe o:

    -     przyczynach zwolnienia,

    -     liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych do których oni należą,

    -     grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnień,

    -     okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,

    -     proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowych zwolnień,

    -     kolejność dokonywania zwolnień,

    -     propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Przepisy ustawy nie określają sztywnego terminu przekazywania tych informacji ale wskazują, że informacje te mają być przekazane w takim terminie, aby umożliwić organizacjom związkowym zgłoszenie propozycji. Jeżeli organizacje związkowe nie działają u pracodawcy, pracodawca powinien poinformować o wskazanych okolicznościach przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u pracodawcy.

  • w terminie 20 dni od zawiadomienia zawrzeć porozumienie z organizacjami związkowymi;

w porozumieniu tym określa się zasady postępowania oraz dalsze obowiązki pracodawcy związane ze zwalnianiem pracowników. Jeżeli nie jest możliwe "dogadanie się" ze wszystkimi organizacjami, porozumienie uzgadnia się z organizacjami reprezentatywnymi.

  • w przypadku braku możliwości zawarcia porozumienia, wydać regulamin określający zasady postępowania, przy uwzględnieniu w miarę możliwości propozycji związkowych. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają organizacje związkowe, ustala regulamin po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Przepisy ustawy nie formalizują trybu wyłaniania tych przedstawicieli.
  • powiadomić (notyfikować) dwukrotnie powiatowy urząd pracy:

    -     po raz pierwszy doręczając kopię przekazanych związkom lub przedstawicielom informacji;

    -     po raz drugi po zawarciu porozumienia lub wydania regulaminu, o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników, przyczyn ich zwolnienia, okresie zwolnień, itd.

  • niezwłocznie poinformować organizacje związkowe albo przedstawicieli pracowników o dokonaniu zawiadomienia powiatowego urzędu pracy - w celu umożliwienia im przesłania do tego urzędu ich opinii w sprawie zwolnień.
  • Wysokość odprawy:

    1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

    2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

    3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przepisy ustawy nie precyzują terminu, w jakim pracodawca ma powiadomić urząd pracy, ale wskazują, że:

  • wypowiedzenie stosunku pracy może nastąpić dopiero po tym powiadomieniu, a jeżeli nie jest ono wymagane (czyli w przypadku prawomocnego orzeczenia o zakończeniu działalności pracodawcy), po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu;
  • rozwiązanie stosunku pracy nie może nastąpić przed upływem 30 dni od tego powiadomienia (w przypadku prawomocnego orzeczenia o zakończeniu działalności pracodawcy, gdy urząd pracy nie wystąpił z wnioskiem o powiadomienie), a jeżeli nie jest wymagane przed upływem 30 dni od zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu.

Na mocy art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących może nastąpić również tzw. zwolnienie indywidualne pracownika w ramach ustawy (oczywiście gdy pracodawca zatrudnia więcej niż 20 pracowników), o ile wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy z danym pracownikiem są przyczyny niedotyczące pracownika.

W takiej sytuacji pracodawca musi jedynie zawiadomić zakładową organizację związkową o zamiarze rozwiązania stosunku pracy, jeżeli pracownik jest członkiem związku zawodowego lub korzysta z ochrony praw. Pomimo iż nie jest to zwolnienie grupowe, w takim przypadku pracodawca obowiązany jest do wypłaty odprawy przewidzianej przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych.


 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Prawo do odprawy - zwolnienia grupowe

Ust. 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Wysokość odprawy:

  • 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  • 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  • 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nastąpiła zmiana pracodawcy na zasadach określonych w art. 231
kodeksu pracy, a także w innych przypadkach gdy z mocy przepisów odrębnych nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Odprawę pieniężną ustala się wg zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy(obecnie 936 złotych brutto - a więc jest to kwota 14.040 złotych brutto). W regulaminie zwolnień można jednakże przewidzieć, iż ograniczenie to nie będzie przez pracodawcę stosowane, wówczas wysokość odprawy może przewyższać tę kwotę i odzwierciedlać rzeczywiste wynagrodzenie danego pracownika.

Zwolnienia grupowe = rozwiązanie przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  • 10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.


 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Zmiana warunków pracy i płacy

Zmiana warunków pracy lub płacy może nastąpić przez:

  • porozumienie zmieniające,
  • wypowiedzenie zmieniające.

Wypowiedzenie zmieniające (42 k.p.)

Może dokonać tylko pracodawca, gdy zmierza do pogorszenia warunków zatrudnienia pracownika, bez rozwiązywania stosunku pracy.

Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem woli (jednostronna czynność prawna), którego głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy. Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków = wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne, a um. o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ubocznym, ewentualnym skutkiem zastosowanego wypowiedzenia zmieniającego.

Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (zgoda może więc zostać wyrażona w sposób milczący), uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Oznacza to, że jako czynność prawna wypowiedzenie zmieniające wywołuje skutki dopiero od momentu złożenia przez pracodawcę zarówno oświadczenia o zamiarze zmiany (wypowiedzenia) warunków dotychczasowych, jak i oświadczenia o proponowanych warunkach nowych. Brak zaoferowania nowych warunków pracy i płacy powoduje, że wypowiedzenie zmieniające uważa się za bezskuteczne (nie istniejące).

Zmiana warunków następuje z upływem okresu wypowiedzenia, gdy pracownik zaakceptuje złożoną mu ofertę nowych warunków albo co najmniej nie odrzuci jej przed upływem połowy okresu wypowiedzenia.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy mogą zachodzić zarówno po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika. Z reguły przyczyny uzasadniające wypowiedzenie definitywne stanowią zarazem przyczyny wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.

Od wypowiedzenia zmieniającego należy odróżnić okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. na które nie jest wymagana zgoda pracownika (patrz też pytanie nr 30).

W myśl art. 42 k.p. do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym, w tym te o szczególnych ograniczeniach w zakresie wypowiadania umów ( tzw. szczególna ochrona przed wypowiedzeniem). Wyjątki: Pracownikowi w wieku przedemerytalnym nie wolno wypowiedzieć um. o pracę, ale w myśl art. 43 k.p. pracodawca w pewnych szczególnych okolicznościach może skorzystać w stosunku do niego z wypowiedzenia zmieniającego, które - w razie odmowy przez pracownika przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy – doprowadzi do rozwiązania um. o pracę. Szczególne okoliczności to:

  1. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
  2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.


 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Na co mogą być przeznaczane środki ZFŚS

Środki z ZFŚS przeznacza się na działalność socjalną.

Działalność socjalna =
usługi świadczone przez pracodawców na rzecz:

  • różnych form krajowego wypoczynku,
  • działalności kulturalno-oświatowej,
  • sportowo-rekreacyjnej,
  • udzielanie pomocy materialnej (rzeczowej lub finansowej),
  • zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe.

Zasady i warunki korzystania ze środków ZFŚS określa regulamin ZFSŚ.

Regulamin ustala pracodawca z związkami zawodowymi lub z

pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów (jeżeli nie ma zoz).

Regulamin powinien uwzględniać zarówno potrzeby socjalne pracowników, jak i możliwości finansowe funduszu.

Obowiązek tworzenia funduszu dot.:

  1. pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, wg stanu na 1 stycznia danego roku kalendarzowego,
  2. jednostek sektora finansów publicznych, działających w oparciu o ustawę o finansach publicznych, bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników (np. służba zdrowia, oświata i szkolnictwo wyższe, sektor administracji publicznej, itp.).

Bezwzględny obowiązek dot. tylko jednostki sektora finansów publicznych.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników mogą odstąpić od tworzenia funduszu, jeżeli tak postanowiono w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania.

Pozostali pracodawcy mogą dobrowolnie tworzyć fundusz lub wypłacać świadczenie urlopowe.

Regulamin musi uwzględniać zasadę, zgodnie z którą przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu. W związku z tym ze świadczeń funduszu nie zawsze mogą korzystać wszyscy pracownicy, a już na pewno nie w takiej samej wysokości.

Środki z funduszu nie mogą być wypłacone w formie premii.

Zaznaczyć przy tym należy, iż niektóre z form działalności socjalnej obwarowane są dodatkowymi ustawowymi warunkami, i tak usługi i świadczenia finansowane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w zakresie różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej i sportowo-rekreacyjnej, mogą być finansowane z funduszu, jeżeli są świadczone wyłącznie na terenie kraju. Zasada ta dotyczy także dopłat z funduszu do takich usług lub świadczeń.

Należy zwrócić uwagę na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2007 przepisy uniemożliwiające pracownikom skorzystanie z usług świadczonych poza terenem kraju, jest niezgodny Konstytucją.


 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy

(Art. 91
Kodeksu pracy)

Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Porozumienie nie może dotyczyć przepisów KP oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

Porozumienie zawiera = pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, pracodawca i przedstawicielstwo pracowników w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Zawieszenie może trwać max. 3 lata. Okresu tego nie można przedłużać.

Zawieszeniu nie ulegają przepisy prawa powszechnie obowiązującego, tj. przepisy KP oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Termin "ustawa" użyty w analizowanym tu przepisie obejmuje także ratyfikowane przez Polskę um. międzynarodowe oraz rozporządzenia Prezydenta RP z mocą ustawy.

Zawieszenie może jedynie dotyczyć porozumień innych niż układy zbiorowe pracy, tj. porozumień zbiorowych opartych na ustawie oraz regulaminów i statutów, w tym zwłaszcza regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy.

Podstawą prawną dla zawieszenia układu zbiorowego pracy nie jest art. 91 k.p., lecz art. 24127 k.p.

Zastosowanie tego przepisu w odniesieniu do statutów oraz regulaminów obowiązujących u pracodawcy, u którego nie działa zoz, wydaje się mało prawdopodobne. W takiej sytuacji statuty i regulaminy pracodawca może zmienić w każdej chwili bez potrzeby jego zawieszania.

Na pracodawcy ciąży powinność przekazania porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy, jednakże brak spełnienia tego wymagania nie pociąga za sobą żadnej sankcji (charakter porządkowo – informacyjny). O terminie wejścia w życie porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy w sposób autonomiczny decydują strony.

W wyniku zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z przepisów warunków umów o pracę i innych aktów, stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Oznacza to, że mimo, iż porozumienie pogarsza sytuację pracowników, gdyż zawieszone w całości lub w części przepisy prawa pracy z mocy prawa (choć formalnie nadal obowiązują) nie mogą być stosowane do określonych stosunków pracy, to jeszcze skutek ten następuje bez potrzeby dokonywania wypowiedzeń zmieniających.


 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Zawarcie przedwstępnej umowy o pracę

(300 KP + 389 KC)

Dopuszczalność:

W KP nie ma przepisów dot. um. przedwstępnej.

Na podstawie art. 300 KP odpowiednio stosujemy KC.

SN potwierdził, że dopuszczalne jest zawarcie um., przez którą strony zobowiązują się do zawarcia um. o pracę w przyszłości. Wg SN zawarcie przedwstępnej um. o pracę nie pozostaje w sprzeczności z zasadami prawa pracy.

W stosunkach pracy um. przedwstępna może dotyczyć jedynie zawarcia um. o pracę, nie może dot. nawiązania stos. pracy na innych podstawach niż um. o pracę (powołania, mianowania czy wyboru).

Obligatoryjne elementy um. przedwstępnej:

  • zobowiązanie przynajmniej 1 ze stron do zawarcia w wyznaczonym terminie um. o pracę,
  • istotne postanowienia um. przyrzeczonej (co najmniej jej rodzaj oraz warunki pracy i płacy).

Jeżeli um. przedwstępna nie czyni zadość tym wymaganiom = to żadna ze stron nie jest uprawniona do dochodzenia zawarcia um. o pracę.

Um. przedwstępna może również określać inne warunki pracy i płacy: rodzaj um. o pracę, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy, termin rozpoczęcia pracy, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

Um. przedwstępna powinna również określać termin zawarcia um. przyrzeczonej. Nie jest to jednak element niezbędny. Nieokreślenie terminu zawarcia um. przyrzeczonej = każda ze stron może wyznaczyć drugiej termin do zawarcia um. przyrzeczonej. Jeżeli obie strony wyznaczą inny termin - strony wiąże termin wskazany przez pierwszą ze stron.

Forma:

Dopuszczalna Jakakolwiek.

Pisemna = skutek silniejszy (można domagać się zawarcia um.)

W przypadku nie zawarcia um. na piśmie potencjalny pracownik może domagać się jedynie naprawienia szkody w postaci zapłaty odszkodowania przez pracodawcę.

Skutki niewykonania przedwstępnej um. o pracę.

Jeżeli strony określiły w umowie istotne elementy przyszłej um. o pracę (co najmniej jej rodzaj oraz warunki pracy i płacy) = kandydat na pracownika może domagać się albo zawarcia um. o pracę, albo wypłaty odszkodowania, które w przypadku um. na czas nieokreślony zasadniczo nie powinno przekraczać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Pracodawca nie może żądać zawarcia um., a jego roszczenia ograniczają się jedynie do negatywnego interesu um..

Przedawnienie = 1 roku od daty, kiedy miała być zawarta um. przyrzeczona.


 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Zasady tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

Obowiązek tworzenia funduszu dot.:

  1. pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, wg stanu na 1 stycznia danego roku kalendarzowego,
  2. jednostek sektora finansów publicznych, działających w oparciu o ustawę o finansach publicznych, bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników (np. służba zdrowia, oświata i szkolnictwo wyższe, sektor administracji publicznej, itp.).

Bezwzględny obowiązek dot. tylko jednostki sektora finansów publicznych.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników mogą odstąpić od tworzenia funduszu, jeżeli tak postanowiono w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania.

Pozostali pracodawcy mogą dobrowolnie tworzyć fundusz lub wypłacać świadczenie urlopowe.

Środki z ZFŚS przeznacza się na działalność socjalną.

Działalność socjalna =
usługi świadczone przez pracodawców na rzecz:

  • różnych form krajowego wypoczynku,
  • działalności kulturalno-oświatowej,
  • sportowo-rekreacyjnej,
  • udzielanie pomocy materialnej (rzeczowej lub finansowej),
  • zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe.

Zasady i warunki korzystania ze środków ZFŚS określa regulamin ZFSŚ.

Regulamin ustala pracodawca z związkami zawodowymi lub z

pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów (jeżeli nie ma zoz).

Regulamin powinien uwzględniać zarówno potrzeby socjalne pracowników, jak i możliwości finansowe funduszu.

Jeżeli pracodawca zamierza odstąpić od utworzenia funduszu i od wypłaty świadczenia urlopowego, to musi poinformować o tym pracowników, nie później niż do końca stycznia danego roku kalendarzowego w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy, albo w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania.

Fundusz tworzy się z corocznego odpisu naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych.

Odpis stanowi co do zasady 37,5 % przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym (obecnie ok 764,25 zł na jednego pracownika). Wysokość odpisu na Fundusz mogą dowolnie kształtować układy zbiorowe pracy lub regulaminy wynagradzania.

Do 31 maja danego roku pracodawca odprowadza na Fundusz co najmniej 75% równowartości odpisów, a do dnia 30 września pozostałą część. Środki funduszu nie wykorzystane w danym roku kalendarzowym przechodzą na rok następny.

Środki funduszu gromadzone są na odrębnym rachunku bankowym. Nie podlegają egzekucji z wyjątkiem przypadków, gdy egzekucja prowadzona jest w związku ze zobowiązaniami funduszu.

Środkami administruje pracodawca, ale nie jest ich dysponentem (i na przykład w przypadku upadłości lub likwidacji zakładu pracy nie może spożytkować tych środków inaczej niż wynikałoby to z zasad wykorzystania środków funduszu).

Związkom zawodowym przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy lub o przekazanie należnych środków na fundusz.

Pracownikom generalnie nie przysługuje roszczenie indywidualne o wypłatę świadczenia z funduszu świadczeń socjalnych. Natomiast przysługuje im roszczenie o wypłatę świadczenia urlopowego w sytuacji, gdy pracodawca zamiast o utworzeniu funduszu świadczeń socjalnych postanowi o wypłacaniu corocznych świadczeń urlopowych. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego świadczenie urlopowe jest roszczeniem o charakterze indywidualnym wynikającym ze stosunku pracy.

Świadczenia urlopowego nie można uzależniać od stażu pracy, okresu zatrudnienia, sytuacji życiowej, rodzinnej lub materialnej pracownika.

Nie trzeba składać żadnego wniosku z prośbą o jego otrzymanie. Jedyny warunek otrzymania świadczenia urlopowego = skorzystanie pracownika z urlopu wypoczynkowego przez co najmniej 14 kolejnych dni w ciągu roku. Do świadczenia pracownik ma prawo tylko 1 raz w roku.


 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Zasady udzielania dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w nadgodzinach

(Art. 1512
Kodeksu pracy)

Za pracę w nadgodzinach pracownikowi przysługuje:

  • dodatkowe wynagrodzenie lub
  • czas wolny.

Pracodawca może udzielić czasu wolnego:

  • na pisemny wniosek pracownika = w tym samym wymiarze co przepracowane nadgodziny,
  • bez wniosku pracownika = w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych i najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego.

Wniosek pracownika nie jest wiążący dla pracodawcy.

Praca w godzinach nadliczbowych = praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych:

100 % - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

  • w nocy,
  • w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  • w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

50 % - w każdym innym dniu.

Art. 1513 k.p. stanowi, że pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k.p. (konieczność prowadzenia akcji ratowniczej albo usunięcia awarii lub szczególne potrzeby pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Oznacza to, że podstawową formą rekompensaty za pracę w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest inny dzień wolny. Dzień wolny przysługuje niezależnie od liczby godzin przepracowanych w takim dniu. Trzeba go udzielić do końca okresu rozliczeniowego. Zakładanie przez pracodawcę z góry pieniężną formę rekompensaty za pracę w dniu wolnym od pracy i zamierzone nieudzielenie dnia wolnego od pracy za pracę w tym dniu stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w Kodeksie, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. W pierwszej kolejności zatem takie osoby winny otrzymywać więc inny dzień wolny od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, a dopiero w razie niemożliwości udzielenia im takiego dnia maja oni prawo do otrzymania rekompensaty pieniężnej z tego tytułu (czyli dodatkowego wynagrodzenia oraz dodatku).

Każdorazowo regulacje dotyczące kwestii udzielania dni wolnych w zamian za godziny nadliczbowe mogą być korzystniej uregulowane w układach zbiorowych pracy lub umowach o pracę (np. poprzez wskazanie, że udzielenie w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych czasu wolnego nie pozbawia pracownika prawa do otrzymania wynagrodzenia i dodatku w zamian za przepracowane nadgodziny).


 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Zakres działania Państwowej Inspekcji Pracy

PIP sprawuje nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy.

Zadania PIP:

  1. nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad BHP, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych;
  2. kontrola przestrzegania bhp przy projektowaniu budowy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposażenie maszyn i innych urządzeń technicznych oraz technologii;
  3. kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności.
  4. kontrola przestrzegania obowiązku:

    a)  informowania powiatowych urzędów pracy o zatrudnieniu bezrobotnego lub powierzeniu mu wykonywania innej pracy zarobkowej,

    b)  informowania powiatowych urzędów pracy przez bezrobotnych o podjęciu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności,

    c)  opłacania składek na Fundusz Pracy;

    d)  dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do tego rejestru,

    e)  prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy;

  5. kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców;
  6. uczestnictwo w przejmowaniu do eksploatacji wybudowanych lub przebudowanych obiektów budowlanych albo ich części w zakresie ustalonym w odrębnych przepisach;
  7. kontrola wyrobów wprowadzanych do obrotu pod względem spełniania przez nie wymagań dotyczących bhp, określonych w odrębnych przepisach;
  8. podejmowanie działań polegających na zapobieganiu i eliminowaniu zagrożeń w środowisku pracy, a w szczególności:

    a)  badanie i analizowanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym wypadkom,

    b)  analizowanie przyczyn chorób zawodowych oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym chorobom,

    c)  inicjowanie prac badawczych w dziedzinie przestrzegania prawa pracy, a w szczególności bezpieczeństwa i higieny pracy,

    d)  inicjowanie przedsięwzięć w sprawach ochrony pracy w rolnictwie indywidualnym,

    e)  udzielanie porad i informacji technicznych służących eliminowaniu zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników, a także porad i informacji w zakresie przestrzegania prawa pracy;

  9. współdziałanie z organami ochrony środowiska w zakresie kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów o przeciwdziałaniu zagrożeniom dla środowiska;
  10. kontrola przestrzegania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w ustawie z dnia 22 czerwca 2001 r. o organizmach genetycznie zmodyfikowanych (Dz. U. z 2007 r. Nr 36, poz. 233);
  11. opiniowanie projektów aktów prawnych z zakresu prawa pracy;
  12. prawo wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej - uczestnictwo w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy;
  13. wydawanie i cofanie zezwoleń w przypadkach, o których mowa w art. 3045 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - KP (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.3));
  14. udzielanie na pisemny wniosek osoby zainteresowanej informacji o minimalnych warunkach zatrudnienia pracowników, określonych w dziale drugim rozdziale IIa ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - KP;
  15. współpraca z urzędami państw członkowskich Unii Europejskiej odpowiedzialnymi za nadzór nad warunkami pracy i zatrudnienia pracowników, polegająca na:

    a)  udzielaniu informacji o warunkach zatrudnienia pracowników skierowanych do wykonywania pracy na terytorium państwa członkowskiego Unii Europejskiej na określony czas, przez pracodawcę mającego siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,

    b)  informowaniu o stwierdzonych wykroczeniach przeciwko prawom pracowników skierowanych do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej,

    c)  wskazywaniu organu nadzoru nad rynkiem pracy, właściwego do udzielania żądanej informacji ze względu na zakres jego działania;

    1. ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w KP, wykroczeń, o których mowa w art. 119-123 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 99, poz. 1001, z późn. zm.4)), a także innych wykroczeń, gdy ustawy tak stanowią oraz udział w postępowaniu w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego;
    2. wykonywanie innych zadań określonych w ustawie i przepisach szczególnych.

Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy ponadto nadzór i kontrola zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy:

  1)   osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osobom wykonującym na własny rachunek działalność gospodarczą w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub przedsiębiorcę, niebędącego pracodawcą, na rzecz którego taka praca jest świadczona;

  2)   przez podmioty organizujące pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, w ramach prac społecznie użytecznych;

  3)   osobom przebywającym w zakładach karnych i zakładach poprawczych, wykonującym pracę, a także żołnierzom w służbie czynnej, wykonującym powierzone im prace.

Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje także nadzór i kontrolę zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków zajęć odbywanych na jego terenie przez studentów i uczniów niebędących pracownikami.

Państwowa Inspekcja Pracy może podejmować działania w zakresie prowadzenia badań oraz analizowania czynników szkodliwych i uciążliwych w środowisku pracy.

Organami Państwowej Inspekcji Pracy są:

  1)   Główny Inspektor Pracy;

  2)   okręgowi inspektorzy pracy;

  3)   inspektorzy pracy, działający w ramach właściwości terytorialnej okręgowych inspektoratów pracy.

Do zakresu działania Głównego Inspektora Pracy należy:

  1)   kierowanie działalnością Głównego Inspektoratu Pracy i okręgowych inspektorów pracy;

  2)   rozpatrywanie odwołań od decyzji okręgowych inspektorów pracy;

  3)   opracowywanie rocznych i wieloletnich programów działania Państwowej Inspekcji Pracy;

  4)   sprawowanie ogólnego nadzoru nad:

a)  przestrzeganiem prawa pracy oraz przedkładanie właściwym organom ocen, opinii i wniosków w tej dziedzinie,

b)  postępowaniem mandatowym w sprawach o wykroczenia, o których mowa w art. 17§ 2 ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz. U. Nr 106, poz. 1148, z późn. zm.6));

  5)   opiniowanie projektów aktów prawnych dotyczących prawa pracy oraz inicjowanie prac legislacyjnych w tej dziedzinie;

  6)   inicjowanie przedsięwzięć w zakresie wdrażania postępu technicznego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy;

  7)   przedstawianie wniosków w sprawach nauczania i szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, organizowanie i prowadzenie szkolenia inspektorów pracy oraz nadzór nad działalnością Ośrodka;

  8)   prowadzenie działalności wydawniczej i promocyjnej w zakresie ochrony pracy;

  9)   udział w pracach komisji rządowych badających wypadki przy pracy;

  10)  sporządzanie i przedkładanie informacji i sprawozdań, o których mowa w ust. 3;

  11)  nadawanie i cofanie uprawnień rzeczoznawcy do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy, o których mowa w art. 9.

Główny Inspektor Pracy udostępnia ministrowi właściwemu do spraw pracy zbiorcze wyniki kontroli oraz oceny przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz legalności zatrudnienia.

 Główny Inspektor Pracy przedstawia Sejmowi oraz Radzie Ministrów, nie później niż do 30 czerwca następnego roku kalendarzowego, informacje z działalności Państwowej Inspekcji Pracy oraz coroczne sprawozdanie z jej działalności wraz z wynikającymi z tej działalności wnioskami dotyczącymi przestrzegania prawa pracy oraz przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w zakresie określonym w art. 10 ust. 1 pkt 3 i 4, przez podmioty kontrolowane i organy sprawujące nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi.

Sprawozdanie roczne Główny Inspektor Pracy przedstawia Radzie Ochrony Pracy oraz podaje do wiadomości publicznej.

Główny Inspektor Pracy wykonuje swoje zadania przy pomocy podległego mu Głównego Inspektoratu Pracy.

Główny Inspektor Pracy dokonuje czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wobec pracowników Głównego Inspektoratu Pracy oraz pracowników nadzorujących lub wykonujących czynności kontrolne.

Do zakresu działania okręgowego inspektora pracy należy w szczególności:

  1)   kierowanie działalnością okręgowego inspektoratu pracy, nadzór nad działalnością inspektorów pracy oraz koordynacja ich działalności;

  2)   dokonywanie podziału zadań między inspektorów pracy z uwzględnieniem ich kwalifikacji zawodowych;

  3)   zatwierdzanie planów pracy, sporządzanych przez inspektorów pracy;

  4)   wydawanie decyzji, o których mowa w art. 11 pkt 5;

  5)   rozpatrywanie odwołań od nakazów i innych decyzji inspektorów pracy;

  6)   prowadzenie ewidencji pracodawców działających na obszarze jego właściwości terytorialnej;

  7)   sporządzanie okresowych sprawozdań z działalności okręgowego inspektoratu pracy;

  8)   powiadamianie marszałka właściwego województwa o stwierdzonych przypadkach naruszenia warunków prowadzenia agencji zatrudnienia określonych w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy;

  9)   powiadamianie właściwego starosty o stwierdzonych przypadkach naruszenia przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przez bezrobotnego oraz przez podmiot kontrolowany.

Okręgowy inspektor pracy wykonuje swoje zadania przy pomocy okręgowego inspektoratu pracy.

Okręgowy inspektor pracy dokonuje czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wobec pracowników okręgowego inspektoratu pracy, z wyłączeniem pracowników, o których mowa w art. 18 ust. 6.

 Okręgowy inspektor pracy sporządza roczne sprawozdanie z działalności inspektoratu zawierające ocenę stanu przestrzegania prawa pracy, w szczególności stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia na obszarze okręgu.

Sprawozdanie, o którym mowa w ust. 1, okręgowy inspektor pracy przedstawia w terminie do ostatniego dnia lutego następnego roku kalendarzowego Głównemu Inspektorowi Pracy oraz właściwemu wojewodzie i marszałkowi województwa.


 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Wypowiedzenie zmieniające

Zmiana warunków pracy lub płacy może nastąpić przez:

  • porozumienie zmieniające,
  • wypowiedzenie zmieniające.

Wypowiedzenie zmieniające (42 kodeksu pracy)

Może dokonać tylko pracodawca, gdy zmierza do pogorszenia warunków zatrudnienia pracownika, bez rozwiązywania stosunku pracy.

Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem woli (jednostronna czynność prawna), którego głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy. Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków = wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne, a um. o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ubocznym, ewentualnym skutkiem zastosowanego wypowiedzenia zmieniającego.

Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (zgoda może więc zostać wyrażona w sposób milczący), uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Oznacza to, że jako czynność prawna wypowiedzenie zmieniające wywołuje skutki dopiero od momentu złożenia przez pracodawcę zarówno oświadczenia o zamiarze zmiany (wypowiedzenia) warunków dotychczasowych, jak i oświadczenia o proponowanych warunkach nowych. Brak zaoferowania nowych warunków pracy i płacy powoduje, że wypowiedzenie zmieniające uważa się za bezskuteczne (nie istniejące).

Zmiana warunków następuje z upływem okresu wypowiedzenia, gdy pracownik zaakceptuje złożoną mu ofertę nowych warunków albo co najmniej nie odrzuci jej przed upływem połowy okresu wypowiedzenia.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy mogą zachodzić zarówno po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika. Z reguły przyczyny uzasadniające wypowiedzenie definitywne stanowią zarazem przyczyny wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.

Od wypowiedzenia zmieniającego należy odróżnić okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. na które nie jest wymagana zgoda pracownika (patrz też pytanie nr 30).

W myśl art. 42 k.p. do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym, w tym te o szczególnych ograniczeniach w zakresie wypowiadania umów ( tzw. szczególna ochrona przed wypowiedzeniem). Wyjątki: Pracownikowi w wieku przedemerytalnym nie wolno wypowiedzieć um. o pracę, ale w myśl art. 43 k.p. pracodawca w pewnych szczególnych okolicznościach może skorzystać w stosunku do niego z wypowiedzenia zmieniającego, które - w razie odmowy przez pracownika przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy – doprowadzi do rozwiązania um. o pracę. Szczególne okoliczności to:

  1. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
  2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu:

  1. Konieczność zachowania okresów wypowiedzenia i terminów upływu okresu wypowiedzenia przewidzianych dla wypowiedzeń definitywnych.
  2. Brak możliwości stosowania wypowiedzeń zmieniających w przypadku um. na czas określony, jeżeli nie przewidują one możliwości wcześniejszego ich wypowiedzenia.
  3. W przypadku umów na czas nieokreślony konieczność uzasadnienia wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Z reguły przyczyny uzasadniające wypowiedzenie definitywne stanowią zarazem przyczyny wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.
  4. Obowiązek uprzedniej konsultacji zamiaru wypowiedzenia tych warunków z zoz reprezentującą interesy pracownika. Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków przez pracownika i przekształcenie wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie definitywne nie rodzi ponownego obowiązku konsultacyjnego z organizacją związkową.
  5. Utrzymanie szczególnej ochrony niektórych grup pracowników przed wypowiedzeniem.

    Zakres ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem zmieniającym jest jednak węższy w stosunku do ochrony przed wypowiedzeniem definitywnym:

    a) pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli jest to konieczne ze względu na:

  • wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
  • stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 k.p.).

b) w ramach tzw. zwolnienia grupowego pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownicom w okresie ciąży, pracownikom w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownikom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, członkom rady pracowników, członkom zarządu zoz bądź tym członkom, którzy są upoważnieni do jej reprezentowania wobec pracodawcy, społecznym inspektorom pracy - art. [ ] ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jeżeli wskutek wypowiedzenia zmieniającego następuje obniżenie wynagrodzenia ww. grupom pracowników, ustawa gwarantuje im prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym objęci są ochroną szczególną.

  1. Prawo pracownika do kontroli sądowej zastosowanego wypowiedzenia zmieniającego.

    Od wypowiedzenie warunków pracy i płacy złożonego bez uzasadnionej przyczyny, bez podania przyczyny lub bez konsultacji z zoz (um. na czas nieokreślony), bądź z naruszeniem przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia (wszystkie rodzaje umów) pracownik może odwołać się do sądu pracy, w terminie 7 dni od otrzymania pisma zawierającego wypowiedzenie zmieniające. Odwołanie od wypowiedzenia nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia nowych warunków pracy i płacy przez pracownika.

W zależności od tego, jak do wypowiedzenia zmieniającego ustosunkuje się pracownik, mogą wystąpić różne skutki prawne tej czynności.

Pracownik może:

  • odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy i w ten sposób doprowadzić do rozwiązania um. o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, nie odwołując się od wypowiedzenia;
  • odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy i jednocześnie odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy, żądając uznania jego bezskuteczności lub przywrócenia do pracy; w takim wypadku orzeczenie uwzględniające odwołanie czyni wadliwe wypowiedzenie warunków pracy lub płacy bezskutecznym i stosunek pracy trwa nadal na nie zmienionych warunkach, bądź też następuje przywrócenie pracownika do pracy na "starych" warunkach, jeżeli wcześniej doszło do rozwiązania um. o pracę na skutek odmowy pracownika;
  • nie odmawiając przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, odwołać się od wypowiedzenia – stosunek pracy po upływie okresu wypowiedzenia trwa nadal na zmienionych warunkach, ale pracownik dalej może domagać się przywrócenia poprzednich warunków przez sąd pracy;
  • odmówić przyjęcia nowych warunków pracy i płacy i odwołując się od wypowiedzenia domagać się jedynie odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy, do którego dochodzi na skutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia zmieniającego.


 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl