Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców

Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i pracodawców

• Data ogłoszenia:2009-08-07
  
• Data wejścia w życie:2009-08-22
  
• Data obowiązywania: 2009-08-22
  

Wejście w życie ustawy nie wpływa na wcześniej zawarte umowy, tzn. nie zmienia ich rodzaju, okresu obowiązywania, możliwości wypowiedzenia lub rozwiązania itd. Trwające już, umowny na czas określony dłuższy niż 24 miesiące nie przekształcą się automatycznie w umowy na czas nieokreślony, gdyż nie ma przepisu który by taki skutek określał, a ten który wcześniej obowiązywał został przez ustawę wyłączony. Okres 24 miesięcy (jako maksymalny czas na jaki można zawrzeć umowę na czas określony) należy liczyć dopiero od momentu wejścia przepisów w życie.

Prosimy jednak pamiętać, że zapisy ustawy nie pozwalają na ich jednoznaczną interpretację (kolejny bubel prawny), dlatego nasze stanowisko oparte jest na wykładni celowościowej.

Najczęściej zadawane pytania:

1. Pracownik zatrudniony na okres próbny do dnia 8.09.2009- na jaki maksymalny czas określony można mu wręczyć kolejną umowę o pracę?
   
2. Pracownikom będzie się kończyła pierwsza umowa o pracę na czas określony 31.12.2010, na jaki okres można sporządzić kolejną umowę?
   
3. Czy należy rozpatrywać wcześniejsze umowy i pracownik, który ma już zawartą kolejną, automatycznie przechodzi na umowę na czas nieokreślony?
   
4. Czy w momencie wejścia w życie ustawy, wcześniej zawarte umowy nie są brane pod uwagę?
   
5. Czy umowa która w chwili obecnej wiąże strony, będzie mogła być rozwiązana, ale zgodnie z warunkami umowy na czas nieokreślony, czyli należy podać podstawę?
   
6. Co dzieje się z zawartą przed dniem wejścia w życie ustawy umową o pracę na czas określony dłuższy niż 24 miesiące, której termin rozwiązania przypada przed dniem 31 grudnia 2011 r.?
   
7. Co dzieje się z zawartą przed dniem wejścia w życie ustawy umową o pracę na czas określony krótszy niż 24 miesiące, której termin rozwiązania przypada przed dniem 31 grudnia 2011 r., a która poprzedzona była inną umową na czas określony, w sytuacji gdy łączny czas obowiązywania obu umów przekracza 24 miesiące?
   
8. Czy dla obliczenia 24-miesięcznego okresu na jaki dopuszczalne będzie zawieranie umów na czas określony należy do obowiązującej w dniu wejścia w życie ustawy umowy o pracę na czas określony doliczyć okresy poprzednich umów na czas określony, z uwzględnieniem sytuacji, w której przerwa między umowami zawieranymi przed dniem wejścia w życie ustawy:
   

   a.    nie przekroczyła 1 miesiąca,
   

   b.    przekroczyła 1 miesiąc, jednak nie przekroczyła 3 miesięcy?
   

Odpowiedzi:

Ad. 1 Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony nie może przekraczać 24 miesięcy. Skoro umowa na okres próbny kończy się dnia 8.09.2009 r., to kolejna umowa o pracę na czas określony może zostać podpisana z pracownikiem maksymalnie na okres 24 miesięcy, a więc do dnia 08.09.2011 r.

Ad. 2. Zgodnie z art. 35 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ww. ustawy nie stosuje się przepisów art. 251 Kodeksu pracy. W tym zakresie moc obowiązującą ma art. 13 ust. 1 i ust. 2 ustawy antykryzysowej, zgodnie z którym łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 24 miesięcy, przy czym za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zwartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. Skoro obecna umowa o pracę na czas określony trwa w momencie wejścia w życie ustawy antykryzysowej, to okres 24 miesięcy liczymy od dnia 22.08.2009 r. W związku z tym kolejna umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta maksymalnie do dnia 22.08.2011 r.

Ad. 3. Nie.

Ad. 4 Pod uwagę bierzemy tylko umowę obowiązująca w dniu wejścia w życie ustawy. Wcześniejsze umowy nie są brane pod uwagę.

Ad. 5 Umowa na czas określony do końca pozostaje umową na czas nieokreślony. Podstawę zawsze należy podać, tak aby wiadomo było z którego z możliwych wariantów (wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia) pracodawca korzysta. Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony nie wymaga natomiast szczególnego uzasadnienia.

Ad. 6 Umowa ulega rozwiązaniu z upływem terminu, na który została zawarta.

Ad. 7 Umowa ulega rozwiązaniu z upływem terminu, na który została zawarta.

Ad. 8 Nie.

 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań tel. (061) 86-888-05 podatki@matysiak-kancelaria.pl www.ksiegowa-poznan.pl

 

Zwolnienia grupowe - obowiązki pracodawcy

Ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zwolnienia grupowe = rozwiązanie przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  
• 10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
  

Liczby odnoszące się do pracowników, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy
na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Obowiązki pracodawcy:

• Skonsultować zamiar takiego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi - chodzi w szczególności o negocjowanie możliwości uniknięcia tych zwolnień lub zmniejszenia ich rozmiaru, a także innych spraw, np. możliwości przekwalifikowania pracowników, itp.
  
• Zawiadomić na piśmie te organizacje związkowe o:
  

  -     przyczynach zwolnienia,
  

  -     liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych do których oni należą,
  

  -     grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnień,
  

  -     okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
  

  -     proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowych zwolnień,
  

  -     kolejność dokonywania zwolnień,
  

  -     propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.
  

Przepisy ustawy nie określają sztywnego terminu przekazywania tych informacji ale wskazują, że informacje te mają być przekazane w takim terminie, aby umożliwić organizacjom związkowym zgłoszenie propozycji. Jeżeli organizacje związkowe nie działają u pracodawcy, pracodawca powinien poinformować o wskazanych okolicznościach przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u pracodawcy.

• w terminie 20 dni od zawiadomienia zawrzeć porozumienie z organizacjami związkowymi;
  

w porozumieniu tym określa się zasady postępowania oraz dalsze obowiązki pracodawcy związane ze zwalnianiem pracowników. Jeżeli nie jest możliwe "dogadanie się" ze wszystkimi organizacjami, porozumienie uzgadnia się z organizacjami reprezentatywnymi.

• w przypadku braku możliwości zawarcia porozumienia, wydać regulamin określający zasady postępowania, przy uwzględnieniu w miarę możliwości propozycji związkowych. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają organizacje związkowe, ustala regulamin po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Przepisy ustawy nie formalizują trybu wyłaniania tych przedstawicieli.
  
• powiadomić (notyfikować) dwukrotnie powiatowy urząd pracy:
  

  -     po raz pierwszy doręczając kopię przekazanych związkom lub przedstawicielom informacji;
  

  -     po raz drugi po zawarciu porozumienia lub wydania regulaminu, o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników, przyczyn ich zwolnienia, okresie zwolnień, itd.
  

• niezwłocznie poinformować organizacje związkowe albo przedstawicieli pracowników o dokonaniu zawiadomienia powiatowego urzędu pracy - w celu umożliwienia im przesłania do tego urzędu ich opinii w sprawie zwolnień.
  
• Wysokość odprawy:
  

  1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  

  2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  

  3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
  

Przepisy ustawy nie precyzują terminu, w jakim pracodawca ma powiadomić urząd pracy, ale wskazują, że:

• wypowiedzenie stosunku pracy może nastąpić dopiero po tym powiadomieniu, a jeżeli nie jest ono wymagane (czyli w przypadku prawomocnego orzeczenia o zakończeniu działalności pracodawcy), po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu;
  
• rozwiązanie stosunku pracy nie może nastąpić przed upływem 30 dni od tego powiadomienia (w przypadku prawomocnego orzeczenia o zakończeniu działalności pracodawcy, gdy urząd pracy nie wystąpił z wnioskiem o powiadomienie), a jeżeli nie jest wymagane przed upływem 30 dni od zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu.
  

Na mocy art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących może nastąpić również tzw. zwolnienie indywidualne pracownika w ramach ustawy (oczywiście gdy pracodawca zatrudnia więcej niż 20 pracowników), o ile wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy z danym pracownikiem są przyczyny niedotyczące pracownika.

W takiej sytuacji pracodawca musi jedynie zawiadomić zakładową organizację związkową o zamiarze rozwiązania stosunku pracy, jeżeli pracownik jest członkiem związku zawodowego lub korzysta z ochrony praw. Pomimo iż nie jest to zwolnienie grupowe, w takim przypadku pracodawca obowiązany jest do wypłaty odprawy przewidzianej przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych.

 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań tel. (061) 86-888-05 podatki@matysiak-kancelaria.pl www.ksiegowa-poznan.pl

Prawo do odprawy - zwolnienia grupowe

Ust. 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Wysokość odprawy:

• 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  
• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  
• 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
  

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nastąpiła zmiana pracodawcy na zasadach określonych w art. 23¹
kodeksu pracy, a także w innych przypadkach gdy z mocy przepisów odrębnych nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Odprawę pieniężną ustala się wg zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy(obecnie 936 złotych brutto - a więc jest to kwota 14.040 złotych brutto). W regulaminie zwolnień można jednakże przewidzieć, iż ograniczenie to nie będzie przez pracodawcę stosowane, wówczas wysokość odprawy może przewyższać tę kwotę i odzwierciedlać rzeczywiste wynagrodzenie danego pracownika.

Zwolnienia grupowe = rozwiązanie przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  
• 10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
  

 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań tel. (061) 86-888-05 podatki@matysiak-kancelaria.pl www.ksiegowa-poznan.pl

Zmiana warunków pracy i płacy

Zmiana warunków pracy lub płacy może nastąpić przez:

• porozumienie zmieniające,
  
• wypowiedzenie zmieniające.
  

Wypowiedzenie zmieniające (42 k.p.)

Może dokonać tylko pracodawca, gdy zmierza do pogorszenia warunków zatrudnienia pracownika, bez rozwiązywania stosunku pracy.

Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem woli (jednostronna czynność prawna), którego głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy. Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków = wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne, a um. o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ubocznym, ewentualnym skutkiem zastosowanego wypowiedzenia zmieniającego.

Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (zgoda może więc zostać wyrażona w sposób milczący), uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Oznacza to, że jako czynność prawna wypowiedzenie zmieniające wywołuje skutki dopiero od momentu złożenia przez pracodawcę zarówno oświadczenia o zamiarze zmiany (wypowiedzenia) warunków dotychczasowych, jak i oświadczenia o proponowanych warunkach nowych. Brak zaoferowania nowych warunków pracy i płacy powoduje, że wypowiedzenie zmieniające uważa się za bezskuteczne (nie istniejące).

Zmiana warunków następuje z upływem okresu wypowiedzenia, gdy pracownik zaakceptuje złożoną mu ofertę nowych warunków albo co najmniej nie odrzuci jej przed upływem połowy okresu wypowiedzenia.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy mogą zachodzić zarówno po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika. Z reguły przyczyny uzasadniające wypowiedzenie definitywne stanowią zarazem przyczyny wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.

Od wypowiedzenia zmieniającego należy odróżnić okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. na które nie jest wymagana zgoda pracownika (patrz też pytanie nr 30).

W myśl art. 42 k.p. do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym, w tym te o szczególnych ograniczeniach w zakresie wypowiadania umów ( tzw. szczególna ochrona przed wypowiedzeniem). Wyjątki: Pracownikowi w wieku przedemerytalnym nie wolno wypowiedzieć um. o pracę, ale w myśl art. 43 k.p. pracodawca w pewnych szczególnych okolicznościach może skorzystać w stosunku do niego z wypowiedzenia zmieniającego, które - w razie odmowy przez pracownika przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy – doprowadzi do rozwiązania um. o pracę. Szczególne okoliczności to:

1. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
   
2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
   

 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań tel. (061) 86-888-05 podatki@matysiak-kancelaria.pl www.ksiegowa-poznan.pl

Na co mogą być przeznaczane środki ZFŚS

Środki z ZFŚS przeznacza się na działalność socjalną.

Działalność socjalna =
usługi świadczone przez pracodawców na rzecz:

• różnych form krajowego wypoczynku,
  
• działalności kulturalno-oświatowej,
  
• sportowo-rekreacyjnej,
  
• udzielanie pomocy materialnej (rzeczowej lub finansowej),
  
• zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe.
  

Zasady i warunki korzystania ze środków ZFŚS określa regulamin ZFSŚ.

Regulamin ustala pracodawca z związkami zawodowymi lub z

pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów (jeżeli nie ma zoz).

Regulamin powinien uwzględniać zarówno potrzeby socjalne pracowników, jak i możliwości finansowe funduszu.

Obowiązek tworzenia funduszu dot.:

1. pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, wg stanu na 1 stycznia danego roku kalendarzowego,
   
2. jednostek sektora finansów publicznych, działających w oparciu o ustawę o finansach publicznych, bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników (np. służba zdrowia, oświata i szkolnictwo wyższe, sektor administracji publicznej, itp.).
   

Bezwzględny obowiązek dot. tylko jednostki sektora finansów publicznych.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników mogą odstąpić od tworzenia funduszu, jeżeli tak postanowiono w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania.

Pozostali pracodawcy mogą dobrowolnie tworzyć fundusz lub wypłacać świadczenie urlopowe.

Regulamin musi uwzględniać zasadę, zgodnie z którą przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu. W związku z tym ze świadczeń funduszu nie zawsze mogą korzystać wszyscy pracownicy, a już na pewno nie w takiej samej wysokości.

Środki z funduszu nie mogą być wypłacone w formie premii.

Zaznaczyć przy tym należy, iż niektóre z form działalności socjalnej obwarowane są dodatkowymi ustawowymi warunkami, i tak usługi i świadczenia finansowane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w zakresie różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej i sportowo-rekreacyjnej, mogą być finansowane z funduszu, jeżeli są świadczone wyłącznie na terenie kraju. Zasada ta dotyczy także dopłat z funduszu do takich usług lub świadczeń.

Należy zwrócić uwagę na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2007 przepisy uniemożliwiające pracownikom skorzystanie z usług świadczonych poza terenem kraju, jest niezgodny Konstytucją.

 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań tel. (061) 86-888-05 podatki@matysiak-kancelaria.pl www.ksiegowa-poznan.pl

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy

(Art. 9¹
Kodeksu pracy)

Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Porozumienie nie może dotyczyć przepisów KP oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

Porozumienie zawiera = pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, pracodawca i przedstawicielstwo pracowników w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Zawieszenie może trwać max. 3 lata. Okresu tego nie można przedłużać.

Zawieszeniu nie ulegają przepisy prawa powszechnie obowiązującego, tj. przepisy KP oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Termin "ustawa" użyty w analizowanym tu przepisie obejmuje także ratyfikowane przez Polskę um. międzynarodowe oraz rozporządzenia Prezydenta RP z mocą ustawy.

Zawieszenie może jedynie dotyczyć porozumień innych niż układy zbiorowe pracy, tj. porozumień zbiorowych opartych na ustawie oraz regulaminów i statutów, w tym zwłaszcza regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy.

Podstawą prawną dla zawieszenia układu zbiorowego pracy nie jest art. 9¹ k.p., lecz art. 241²⁷ k.p.

Zastosowanie tego przepisu w odniesieniu do statutów oraz regulaminów obowiązujących u pracodawcy, u którego nie działa zoz, wydaje się mało prawdopodobne. W takiej sytuacji statuty i regulaminy pracodawca może zmienić w każdej chwili bez potrzeby jego zawieszania.

Na pracodawcy ciąży powinność przekazania porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy, jednakże brak spełnienia tego wymagania nie pociąga za sobą żadnej sankcji (charakter porządkowo – informacyjny). O terminie wejścia w życie porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy w sposób autonomiczny decydują strony.

W wyniku zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z przepisów warunków umów o pracę i innych aktów, stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Oznacza to, że mimo, iż porozumienie pogarsza sytuację pracowników, gdyż zawieszone w całości lub w części przepisy prawa pracy z mocy prawa (choć formalnie nadal obowiązują) nie mogą być stosowane do określonych stosunków pracy, to jeszcze skutek ten następuje bez potrzeby dokonywania wypowiedzeń zmieniających.

 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań tel. (061) 86-888-05 podatki@matysiak-kancelaria.pl www.ksiegowa-poznan.pl

Zawarcie przedwstępnej umowy o pracę

(300 KP + 389 KC)

Dopuszczalność:

W KP nie ma przepisów dot. um. przedwstępnej.

Na podstawie art. 300 KP odpowiednio stosujemy KC.

SN potwierdził, że dopuszczalne jest zawarcie um., przez którą strony zobowiązują się do zawarcia um. o pracę w przyszłości. Wg SN zawarcie przedwstępnej um. o pracę nie pozostaje w sprzeczności z zasadami prawa pracy.

W stosunkach pracy um. przedwstępna może dotyczyć jedynie zawarcia um. o pracę, nie może dot. nawiązania stos. pracy na innych podstawach niż um. o pracę (powołania, mianowania czy wyboru).

Obligatoryjne elementy um. przedwstępnej:

• zobowiązanie przynajmniej 1 ze stron do zawarcia w wyznaczonym terminie um. o pracę,
  
• istotne postanowienia um. przyrzeczonej (co najmniej jej rodzaj oraz warunki pracy i płacy).
  

Jeżeli um. przedwstępna nie czyni zadość tym wymaganiom = to żadna ze stron nie jest uprawniona do dochodzenia zawarcia um. o pracę.

Um. przedwstępna może również określać inne warunki pracy i płacy: rodzaj um. o pracę, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy, termin rozpoczęcia pracy, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

Um. przedwstępna powinna również określać termin zawarcia um. przyrzeczonej. Nie jest to jednak element niezbędny. Nieokreślenie terminu zawarcia um. przyrzeczonej = każda ze stron może wyznaczyć drugiej termin do zawarcia um. przyrzeczonej. Jeżeli obie strony wyznaczą inny termin - strony wiąże termin wskazany przez pierwszą ze stron.

Forma:

Dopuszczalna Jakakolwiek.

Pisemna = skutek silniejszy (można domagać się zawarcia um.)

W przypadku nie zawarcia um. na piśmie potencjalny pracownik może domagać się jedynie naprawienia szkody w postaci zapłaty odszkodowania przez pracodawcę.

Skutki niewykonania przedwstępnej um. o pracę.

Jeżeli strony określiły w umowie istotne elementy przyszłej um. o pracę (co najmniej jej rodzaj oraz warunki pracy i płacy) = kandydat na pracownika może domagać się albo zawarcia um. o pracę, albo wypłaty odszkodowania, które w przypadku um. na czas nieokreślony zasadniczo nie powinno przekraczać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Pracodawca nie może żądać zawarcia um., a jego roszczenia ograniczają się jedynie do negatywnego interesu um..

Przedawnienie = 1 roku od daty, kiedy miała być zawarta um. przyrzeczona.

 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań tel. (061) 86-888-05 podatki@matysiak-kancelaria.pl www.ksiegowa-poznan.pl