Zmiana warunków pracy lub płacy może nastąpić przez:
- porozumienie zmieniające,
- wypowiedzenie zmieniające.
Wypowiedzenie zmieniające (42 kodeksu pracy)
Może dokonać tylko pracodawca, gdy zmierza do pogorszenia warunków zatrudnienia pracownika, bez rozwiązywania stosunku pracy.
Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem woli (jednostronna czynność prawna), którego głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy. Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków = wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne, a um. o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ubocznym, ewentualnym skutkiem zastosowanego wypowiedzenia zmieniającego.
Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (zgoda może więc zostać wyrażona w sposób milczący), uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Oznacza to, że jako czynność prawna wypowiedzenie zmieniające wywołuje skutki dopiero od momentu złożenia przez pracodawcę zarówno oświadczenia o zamiarze zmiany (wypowiedzenia) warunków dotychczasowych, jak i oświadczenia o proponowanych warunkach nowych. Brak zaoferowania nowych warunków pracy i płacy powoduje, że wypowiedzenie zmieniające uważa się za bezskuteczne (nie istniejące).
Zmiana warunków następuje z upływem okresu wypowiedzenia, gdy pracownik zaakceptuje złożoną mu ofertę nowych warunków albo co najmniej nie odrzuci jej przed upływem połowy okresu wypowiedzenia.
Przyczyny uzasadniające wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy mogą zachodzić zarówno po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika. Z reguły przyczyny uzasadniające wypowiedzenie definitywne stanowią zarazem przyczyny wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.
Od wypowiedzenia zmieniającego należy odróżnić okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. na które nie jest wymagana zgoda pracownika (patrz też pytanie nr 30).
W myśl art. 42 k.p. do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym, w tym te o szczególnych ograniczeniach w zakresie wypowiadania umów ( tzw. szczególna ochrona przed wypowiedzeniem). Wyjątki: Pracownikowi w wieku przedemerytalnym nie wolno wypowiedzieć um. o pracę, ale w myśl art. 43 k.p. pracodawca w pewnych szczególnych okolicznościach może skorzystać w stosunku do niego z wypowiedzenia zmieniającego, które - w razie odmowy przez pracownika przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy – doprowadzi do rozwiązania um. o pracę. Szczególne okoliczności to:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu:
- Konieczność zachowania okresów wypowiedzenia i terminów upływu okresu wypowiedzenia przewidzianych dla wypowiedzeń definitywnych.
- Brak możliwości stosowania wypowiedzeń zmieniających w przypadku um. na czas określony, jeżeli nie przewidują one możliwości wcześniejszego ich wypowiedzenia.
- W przypadku umów na czas nieokreślony konieczność uzasadnienia wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Z reguły przyczyny uzasadniające wypowiedzenie definitywne stanowią zarazem przyczyny wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.
- Obowiązek uprzedniej konsultacji zamiaru wypowiedzenia tych warunków z zoz reprezentującą interesy pracownika. Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków przez pracownika i przekształcenie wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie definitywne nie rodzi ponownego obowiązku konsultacyjnego z organizacją związkową.
- Utrzymanie szczególnej ochrony niektórych grup pracowników przed wypowiedzeniem.
Zakres ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem zmieniającym jest jednak węższy w stosunku do ochrony przed wypowiedzeniem definitywnym:
a) pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli jest to konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 k.p.).
b) w ramach tzw. zwolnienia grupowego pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownicom w okresie ciąży, pracownikom w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownikom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, członkom rady pracowników, członkom zarządu zoz bądź tym członkom, którzy są upoważnieni do jej reprezentowania wobec pracodawcy, społecznym inspektorom pracy - art. [ ] ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Jeżeli wskutek wypowiedzenia zmieniającego następuje obniżenie wynagrodzenia ww. grupom pracowników, ustawa gwarantuje im prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym objęci są ochroną szczególną.
- Prawo pracownika do kontroli sądowej zastosowanego wypowiedzenia zmieniającego.
Od wypowiedzenie warunków pracy i płacy złożonego bez uzasadnionej przyczyny, bez podania przyczyny lub bez konsultacji z zoz (um. na czas nieokreślony), bądź z naruszeniem przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia (wszystkie rodzaje umów) pracownik może odwołać się do sądu pracy, w terminie 7 dni od otrzymania pisma zawierającego wypowiedzenie zmieniające. Odwołanie od wypowiedzenia nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia nowych warunków pracy i płacy przez pracownika.
W zależności od tego, jak do wypowiedzenia zmieniającego ustosunkuje się pracownik, mogą wystąpić różne skutki prawne tej czynności.
Pracownik może:
- odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy i w ten sposób doprowadzić do rozwiązania um. o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, nie odwołując się od wypowiedzenia;
- odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy i jednocześnie odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy, żądając uznania jego bezskuteczności lub przywrócenia do pracy; w takim wypadku orzeczenie uwzględniające odwołanie czyni wadliwe wypowiedzenie warunków pracy lub płacy bezskutecznym i stosunek pracy trwa nadal na nie zmienionych warunkach, bądź też następuje przywrócenie pracownika do pracy na "starych" warunkach, jeżeli wcześniej doszło do rozwiązania um. o pracę na skutek odmowy pracownika;
- nie odmawiając przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, odwołać się od wypowiedzenia – stosunek pracy po upływie okresu wypowiedzenia trwa nadal na zmienionych warunkach, ale pracownik dalej może domagać się przywrócenia poprzednich warunków przez sąd pracy;
- odmówić przyjęcia nowych warunków pracy i płacy i odwołując się od wypowiedzenia domagać się jedynie odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy, do którego dochodzi na skutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia zmieniającego.
Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)
Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48
Linki sponsorowane
DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań tel. (061) 86-888-05 |
