piątek

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę

Wypowiedzenie = jednostronne oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy, powodującym rozwiązanie um. o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Pracownik nie ma obowiązku podawania przyczyn wypowiedzenia.

Natomiast w oświadczeniu pracodawcy o wywiedzeniu um. o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie.

Oznacza to, że wypowiedzenie um. o pracę zawartej na czas nieokreślony może nastąpić tylko z uzasadnionych powodów (przyczyn). Podana przez pracodawcę, w oświadczeniu o wypowiedzenia, przyczyna wypowiedzenia um. musi być jasna i konkretna (zrozumiała dla pracownika) oraz prawdziwa (rzeczywista a nie pozorna).

Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie um. o pracę, jak również nie określa, w jakich wypadkach wypowiedzenie um. o pracę jest nieuzasadnione. Przepisy odwołujące się do pojęć: "przyczyny uzasadniające wypowiedzenie" (art. 30 § 4 k.p.) oraz "nieuzasadnione wypowiedzenie" (art. 45 § 1 k.p.) stanowią klauzule generalne. Ocena zasadności wypowiedzenia zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie:

  1. przyczyny nie dotyczące pracownika
  2. przyczyny występujące po stronie pracownika.

Przyczyny nie dotyczące pracownika.

Wypowiedzenie um. o pracę z przyczyn nie dotyczących pracownika odbywa się na zasadach zawartych w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (dalej jako Ustawa o zwolnieniach grupowych).

Katalog przyczyn "nie dotyczących pracowników" jest szeroki. Są to co do zasady przyczyny leżące po stronie pracodawcy, w przeważającej części przyczyny natury ekonomicznej (rachunek ekonomiczny) lub związane ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi.

W kontekście przyczyn wypowiedzenia nie dotyczących pracowników należy zwrócić uwagę, iż samo przywołanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu ustawy o zwolnieniach grupowych nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub pozwala pracodawcy na wypowiedzenie um. o pracę bez konkretnej przyczyny. Ustawa o zwolnieniach grupowych nie wyłącza stosowania art. 45 k.p. Dlatego sąd pracy może kontrolować zasadność wypowiedzeń dokonanych w ramach zwolnienia grupowego lub indywidualnych zwolnień dokonanych z przyczyn nie dotyczących pracownika.

W ramach tej kontroli sąd może bada prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie zastosowanych kryteriów doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia oraz czy nie doszło do nadużycia prawa pracodawcy (wyrok SN z dnia 27 lutego 1997 r. "Klauzula generalna zawarta w art. 45 kp odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nie określony, a więc także do wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Na podstawie art. 45 kp sąd pracy może oceniać prawidłowość postępowania pracodawcy w zakresie doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia").

Zmiany organizacyjne, które nie pozostają w związku przyczynowym z koniecznością lub potrzebą zwolnienia konkretnego pracownika, nie stanowią uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia um. o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2001 r.).

Szczególnymi (kwalifikowanymi) przyczynami dotyczącymi pracodawcy są jego upadłość i likwidacja. Takie powody wypowiedzenia nie wymagają uszczegółowienia, natomiast ich prawdziwość musi być wykazana przed sądem w sytuacji, gdyby pracownik kwestionował zasadność wypowiedzenia dokonanego ze wskazanych przyczyn.

Przyczyny występujące po stronie pracownika.

Przyczyny te można pogrupować następująco:

  • całkowita lub choćby częściowa nieprzydatność pracownika do pracy umówionego rodzaju (w tym również nieprzydatność powstała w trakcie trwania stosunku pracy wskutek utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy ze względu na stan zdrowia, a także z powodu niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej wykonywania),
  • naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika, przy czym zakres obowiązków pracowniczych w pierwszym rzędzie wyznacza się na podstawie art. 100 k.p. Zawinione, rażące naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych stanowi zasadniczo przyczynę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. W drodze rozum.nia a maiori ad minus wyprowadzić należy wniosek, że w tych wypadkach uzasadnione jest również rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem.

W katalogu rodzajowych przyczyn wymienić można przykładowo:

  • narażenie pracodawcy (choćby nieumyślne) na poważniejsze straty lub szkody,
  • naruszanie formalnej dyscypliny pracy,
  • brak kwalifikacji do nowych zadań,
  • niestosowanie się do zasad bezpieczeństwa i higieny pracy
  • odmowa poddania się okresowym badaniom lekarskim
  • wysuwanie przez pracownika zarzutów pod adresem kierownictwa – ale tylko wyraźne przekroczenie granic krytyki w tym zakresie,
  • utrata zaufania,
  • długotrwała choroba, dezorganizująca proces pracy
  • jeżeli pracownik nie chce bądź nie może sprostać obowiązkom związanym z jego stanowiskiem, mimo że znajduje się w ciężkiej sytuacji rodzinnej i osobistej,
  • niedobór w mieniu pracodawcy, chociażby pracodawca nie był w stanie wykazać, że był on spowodowany zawinionym działaniem lub zaniedbaniem pracownika (nie może wypowiedzieć um., gdy pracownik wykaże, że niedobór powstał z przyczyn od niego niezależnych),
  • brak umiejętności organizacyjnych pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych (fachowych).

Ochrona przed wypowiedzeniem.

  • Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem = ograniczenia dot. ogółu pracowników,
  • Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem = odnoszą się do pewnych kategorii pracowników.

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umów na czas nieokreślony sprowadza się do tego, że:

  1. wypowiedzenie musi być uzasadnione. W piśmie wypowiadającym um. o pracę na czas nie określony podaje się przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie oraz pouczenie dla pracownika o jego prawie odwołania się do sądu pracy. Zasadność wypowiedzenia um. podlega kontroli sądu pracy dokonywanej z inicjatywy niezadowolonego pracownika (odwołanie do sądu pracy);
  2. zasadność zamiaru wypowiedzenia musi zostać skonsultowana z zarządem zoz reprezentującej pracownika (związkowa kontrola zasadności wypowiedzenia). Pracodawca nie może wypowiedzieć um. o pracę zawartej na czas nieokreślony przed upływem terminu do zgłoszenia przez organizację związkową umotywowanych zastrzeżeń w przedmiocie wypowiedzenia (5 dni od powiadomienia), chyba że organ organizacji związkowej przed upływem tego terminu oświadczy, że nie zgłasza zastrzeżeń.

Przed konsultacją pracodawca musi najpierw ustalić, czy dany pracownik korzysta z ochrony działających u niego organizacji związkowych. W tym celu zwraca się do tych organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej ochrony (chyba że wie, że dany pracownik korzysta z takiej ochrony). Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni od zapytania zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zoz w sprawie dotyczących tych pracowników.

Pracownik nie zrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zoz wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.

Jeżeli pracownik nie był zrzeszony w zoz, ani też nie zwracał się do tej organizacji o ochronę jego praw pracowniczych, wówczas faktyczne niedopełnienie obowiązku konsultacyjnego przez pracodawcę nie może stanowić podstawy do żądania od pracodawcy przywrócenia pracy lub odszkodowania z tytułu wypowiedzenia naruszającego przepisy KP o wypowiadaniu umów.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem dotyczy natomiast pracowników, którzy:

  1. znajdują się w określonej sytuacji faktycznej, z którą KP wiąże szczególną ochronę przed wypowiedzeniem um. o pracę (tzw. okresy ochronne),
  2. pełnią określone funkcje społeczne.

Ad 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć um. o pracę w następujących przypadkach:

  • w okresie urlopu wypoczynkowego pracownika,
  • w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli z osiągnięciem tego wieku pracownik uzyska prawo do emerytury,
  • w okresie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego pracownicy nie można wypowiedzieć ani rozwiązać um. o pracę na mocy oświadczenia złożonego wcześniej (przed okresem ochrony),
  • po złożeniu przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, aż do dnia powrotu z urlopu wychowawczego (maksymalnie 3 lata),
  • w okresie czynnej służby wojskowej (w okresie między powołaniem pracownika do tej służby a jej odbyciem pracodawca nie może wypowiedzieć um., a wcześniej złożone oświadczenie o wypowiedzeniu staje się bezskuteczne),
  • w okresie odbywania przez męża pracownicy zasadniczej służby wojskowej,
  • w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika spowodowanej chorobą lub innym usprawiedliwioną okolicznością, aż do upływu okresu ochronnego (to jest do czasu, kiedy możliwe jest rozwiązanie um. o pracę bez wypowiedzenia).

Ad 2. Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem pracowników, którzy pełnią określone funkcje społeczne, dotyczy m.in.:

  1. społecznych inspektorów pracy,
  2. wskazanych członków zarządu lub komisji rewizyjnej zoz,
  3. członków rady pracowników,
  4. posłów i senatorów,
  5. radnych.

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38 k.p. (konsultacja z zoz), 39 k.p. (ochrona przedemerytalna) i 41 k.p. (ochrona w czasie urlopu i usprawiedliwionej nieobecności pracownika), ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem um. o pracę.

Przy ocenie zasadności wypowiedzenia um. o pracę uwzględnić należy, że jest to zwykły sposób rozwiązania um. o pracę, a pracodawca ma prawo doboru pracowników według własnego uznania. Dlatego też, choć przyczyna rozwiązania um. o pracę musi być konkretna i rzeczywista, to nie musi mieć jednak szczególnej wagi i nadzwyczajnej doniosłości. Brak spodziewanej dbałości, staranności i uwagi przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a także nieefektywność w stosunku do uzasadnionych oczekiwań pracodawcy z reguły uzasadniają wypowiedzenie um. o pracę.

Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa. Pracodawca nie może "ukrywać" prawdziwej przyczyny wypowiedzenia pod uzasadnieniem pozornym. Przyczyna wypowiedzenia powinna być też w dostateczny sposób skonkretyzowana. Skonkretyzowanie przyczyn wypowiedzenia chroni interes pracownika, ponieważ umożliwia realną ocenę zasadności wypowiedzenia.
Użycie przez pracodawcę wyrażeń o zbyt dużym stopniu ogólności (np. "niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków", "nieosiągnięcie należytych wyników pracy") stawia pracownika w sytuacji niepewności. Pracodawca jest związany przyczyną podaną w uzasadnieniu i dlatego nie może w toku postępowania sądowego, wszczętego przez odwołanie pracownika, wskazywać innej, choćby prawdziwej przyczyny wypowiedzenia i choćby był w stanie wykazać jej istnienie.

Nawet w okolicznościach uzasadniających wypowiedzenie um. o pracę, inne okoliczności dotyczące pracownika, nie związane ze stosunkiem pracy, mogą na podstawie art. 8 k.p. doprowadzić do uznania, że w danej konkretnej sytuacji wypowiedzenie było nadużyciem prawa podmiotowego przez pracodawcę.
Wytyczne Sądu Najwyższego idą przy tym w kierunku przyznawania ochrony na podstawie zasad współżycia społecznego jedynie wyjątkowo i jedynie pracownikom, którzy nienagannie wypełniających obowiązki pracownicze.

Przepisy o wypowiedzeniu um. o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z um. warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 k.p.).

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 kwietnia 1999 r. "Niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia um. o pracę."

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2000 r. "Odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy dotyczącym organizacji i sposobu wykonywania umówionego rodzaju pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikowi um. o pracę."

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2000 r. "Bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia i nie oznacza przerzucenia na niego ryzyka osiągnięcia efektu działania (ryzyka pracodawcy)".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 września 1998 r. "Ocena zasadności przyczyn wypowiedzenia um. o pracę powinna być powiązana z istotą i celem stosunku pracy. Jeżeli w umowie o pracę pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, zaś pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.), to sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Częste lub długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą z reguły nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę."

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r. "Nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia um. o pracę".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 listopada 2001 r. "Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie um. o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r. "1. Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy uzasadnia wypowiedzenie um. o pracę. 2. Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach pracownika będącego działaczem związkowym, któremu pracodawca wypowiedział um. o pracę ze względu na przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania niektórych obowiązków na zajmowanym stanowisku pomimo braku zgody zarządu zoz, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do restytucji stosunku pracy."

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r. "Utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie um. o pracę, mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona, w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem."

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 października 2004 r. "Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie um. o pracę na czas nieokreślony, jeżeli pracownikowi można postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych. Jednakże nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 r. "Utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie um. o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych decyzji lub subiektywnych uprzedzeń."

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2001 r. "Nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie um. o pracę".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 r. "Jednorazowe nierozważne zachowanie się pracownika, polegające na niedopełnieniu obowiązku należytej pieczy nad powierzonym mieniem, wskazujące na jego winę nieumyślną lekkiego stopnia, z reguły nie uzasadnia oceny pracownika jako nieprzydatnego do pracy na zajmowanym stanowisku pracy i rozwiązania um. o pracę za wypowiedzeniem".

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1994 r. "Brak możliwości zatrudnienia pracownicy po urlopie wychowawczym na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez nią przed urlopem lub zgodnym z jej kwalifikacjami uzasadnia wypowiedzenie um. o pracę".


 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl