czwartek

Rozwiązanie umowy o pracę

Formy rozwiązania um. o pracę. Skutki złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu um. bez właściwego umocowania pracodawcy.

Um. o pracę rozwiązuje się:

  1. na mocy porozumienia stron,
  • przez oświadczenie 1 ze stron:
    • z zachowaniem okresu wypowiedzenia (za wypowiedzeniem),
    • bez zachowania okresu wypowiedzenia (bez wypowiedzenia),
  • z upływem czasu, na który była zawarta,
  • z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Forma:

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu um. o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Niezachowanie formy pisemnej przez pracodawcę = nie ma wpływu na skuteczność wypowiedzenia (wywołuje skutki) ale wadliwe. Pracownik może przed sądem doprowadzić do uznania wypowiedzenia za sprzeczne z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę.

Niezachowanie formy pisemnej przez pracownika = nie ma wpływu na skuteczność wypowiedzenia, jednakże w przypadku sporu z pracodawcą na pracowniku spoczywał będzie ciężar dowodu faktu dokonania wypowiedzenia (np. poprzez dowód ze świadków).

Dodatkowe warunki dot. um. na czas nieokreślony:

W oświadczeniu pracodawcy muszą być zawarte:

  • uzasadnienie,
  • pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu.

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony przez pracownika nie wymaga natomiast żadnych dodatkowych warunków. Pracownik nie musi uzasadniać.

Pracodawca wypowiadając um. na czas nieokreślony lub rozwiązując każdą inną bez wypowiedzenia zobowiązany jest skonsultować zamiar z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związków zawodowych.

Skutki rozwiązania um. bez umocowania pracodawcy:

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wykonuje:

1) osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo

2) inna wyznaczona do tego osoba.

Brak umocowania = co do zasady taka jednostronna czynność prawna podjęta w imieniu pracodawcy będzie nieważna.

Ale SN wskazał, że sankcja nieważności rozwiązania stosunku pracy powinna należeć do wyjątków w prawie pracy. Dlatego sankcją nieważności będą dotknięte tylko takie oświadczenia woli, które zostały złożone w imieniu pracodawcy przez podmiot działający z oczywistym brakiem umocowania, którego kompetencja do dokonania tej czynności nie została potwierdzona przez pracodawcę lub była jednoznacznie wyłączona z mocy regulacji ustawowych. W pozostałych przypadkach z chwilą dotarcia takiego oświadczenia do pracownika wywoła ono swój skutek i doprowadzi do rozwiązania um. o pracę z upływem okresu wypowiedzenia lub z chwilą złożenia pracownikowi.

Natomiast takie oświadczenia woli nadal są wadliwe, co oznacza, że pracownik może odwołać się od wypowiedzenia lub żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania od pracodawcy przed sądem pracy.


 

  1. Porozumienie stron.

W tym trybie można rozwiązać każdy rodzaj um. o pracę łączącej strony. Chęć rozwiązania um. (ofertę) mogą wyrazić zarówno pracodawca, jak i pracownik.

Porozumienie stron nie podlega ograniczeniom oraz zakazom dotyczącym rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę, które przewidują przepisy prawa pracy dla pozostałych sposobów rozwiązania um. o pracę. W niektórych sytuacjach, na przykład w przypadku um. na czas wykonywania określonej pracy, jest to dla pracodawcy i pracownika jedyny sposób rozwiązania um. przed upływem terminu, na który została zawarta. Przepisy nie przewidują bowiem w zasadzie możliwości jej rozwiązania w drodze wypowiedzenia. Jeśli nie zachodzą dodatkowe przesłanki do jej rozwiązania w trybie natychmiastowym, jedyną możliwością rozwiązania tego rodzaju um. jest wówczas porozumienie stron.

Ten tryb nie wymaga precyzowania przyczyny decyzji jednej czy obu stron. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy podstawą rozwiązania na mocy porozumienia stron będą przyczyny określone w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. Jeżeli jednak w takim przypadku rozwiązanie nastąpi na podstawie porozumienia stron, o zawarcie którego wniósł pracownik, pracownikowi temu nie będę przysługiwały uprawnienia przewidziane w tej ustawie.

Przepisy KP nie określają formy, w jakiej ma być złożone oświadczenie o rozwiązaniu um. na mocy porozumienia. Przyjmuje się także w doktrynie, iż nie musi być ono złożone na piśmie. Strony mogą wyrazić wolę rozwiązania um. w tym trybie w dowolnej formie. Wystarczającym do przyjęcia przez pracodawcę oferty pracownika o rozwiązaniu um. o pracę na mocy porozumienia stron będzie wydanie temu pracownikowi świadectwa pracy stwierdzającego, że do rozwiązania um. doszło w drodze porozumienia stron w dacie wskazanej przez pracownika. Oczywiście dla pewności obrotu prawnego i dla celów dowodowych wskazane byłoby złożenie przez strony oświadczeń w formie pisemnej.

  1. Oświadczenie woli jednej ze stron.

Oświadczenie woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu um. o pracę stanowi jednostronną czynność prawną. Odnosi ona skutek prawny w postaci rozwiązania um. bez względu na to, czy druga strona wolałaby kontynuować stosunek pracy czy nie.

Strony mogą w każdym czasie, nawet już pod dokonaniu wypowiedzenia (na przykład w toku postępowania przed sądem pracy wywołanym odwołaniem pracownika od wypowiedzenia pracodawcy), zmienić tryb rozwiązania um..

Oświadczenie woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu um. o pracę powinno być sporządzone na piśmie (art. 30 § 3 k.p.). Uważa się je za złożone z chwilą, gdy doszło do wiadomości drugiej strony w taki sposób, że mogła ona zapoznać się z jego treścią (obowiązują te same zasady, co przy kierowaniu oświadczeń woli na gruncie prawa cywilnego).

KP ściśle określa treść oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu um. lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia. Takie oświadczenie musi zawierać pouczenie o prawie i terminie do odwołania się pracownika do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.). Dodatkowo w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu um. o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu um. o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie um.

Pracodawca dokonując wypowiedzenia um. o pracę zawartej na czas nieokreślony lub rozwiązania każdego rodzaju um. o pracę bez wypowiedzenia zobowiązany jest skonsultować zamiar z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związków zawodowych.

Jeżeli zoz uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, wówczas musi na piśmie zgłosić umotywowane zastrzeżenia w ciągu 5 dni od trzymania zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia um.. W przypadku, gdy organizacja związkowa ma zastrzeżenia co do zasadności rozwiązania um., wówczas wyraża opinię (brak rygoru formy pisemnej) w ciągu 3 dni. Ani umotywowane zastrzeżenia, ani opinia nie są dla pracodawcy wiążące i poza obowiązkiem ich rozpatrzenia pracodawca nie ma obowiązku respektowania zdania organizacji związkowej reprezentującej pracownika.

W przypadku niektórych grup pracowników szczególnie chronionych skonsultowanie zamiaru wypowiedzenia/rozwiązania um. bez wypowiedzenia z reprezentującą pracownika organizacją związkową nie jest wystarczające, lecz wymagane jest uzyskanie przez pracodawcę zgody odpowiedniego organu. Dot. to przykładowo członków zarząd organizacji związkowej objętych ochroną na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych, członków rady pracowników. Brak zgody powoduje, iż z takim pracownikiem nie można rozwiązać um. o pracę, ani jej wypowiedzieć. W przypadku, gdy pomimo braku zgody pracodawca rozwiązał z takim pracownikiem um. o pracę, bądź ją wypowiedział, a pracownik odwołał się do Sądu Pracy, możliwe jest powoływanie się przed sądem przez pracodawcę na art. 8 k.p. (istnieje w tym zakresie obszerne orzecznictwo SN), co spowoduje, iż zamiast przywrócenia do pracy, sąd może orzec o oddaleniu powództwa, bądź zasądzić odszkodowanie.

Przepisy dotyczące ochrony przed rozwiązaniem, bądź wypowiedzeniem um. o pracę znajdują się także w k.p.  Zgodnie z art. 177. § 1 k.p. - pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać um. o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie um. bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zoz wyraziła zgodę na rozwiązanie um.. Zgodnie z art. 39. k.p. - pracodawca nie może wypowiedzieć um. o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona z art. 177 i art. 39 k.p. nie ma zastosowania w sytuacji likwidacji bądź upadłości pracodawcy.

Zgodnie z art. 41 k.p. – pracodawca nie może wypowiedzieć um. o pracę (nie dotyczy to rozwiązania um. bez wypowiedzenia) w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze termin umożliwiający rozwiązanie um. o pracę bez wypowiedzenia.

  1. Upływ czasu, na który um. została zawarta.

W przypadku rozwiązania stosunku pracy wykreowanego umową o pracę na czas określony, naturalnym sposobem rozwiązania jest upływ czasu na jaki została ona zawarta. Um. zakłada bowiem istnienie więzi prawnej między pracodawcą a pracownikiem przez cały czas określony w umowie o pracę. Co do zasady nie ulega ona wypowiedzeniu ani przez pracodawcę, ani przez pracownika (wyjątek - art. 33 i 331 oraz 411 § 2 k.p. oraz art. 5 ust. 7 tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych).

  1. Ukończenie umówionej pracy.

Um. zawarta na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się z dniem wykonania pracy, dla której wykonania została zawarta. Um. tej nie można zasadniczo wypowiedzieć przed tym terminem. Jest to ogólna zasada, od której przewiduje się jednak wyjątki (w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, w razie wypowiadania pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia). W praktyce wypowiedzenie w tych szczególnych sytuacjach będzie stosowane przez pracodawcę.

  1. Wygaśniecie um. o pracę.

Wygaśnięcie um. o pracę stanowi odrębny sposób ustania stosunku pracy w związku z nadejściem zdarzenia, z którym prawo wiąże taki skutek. Wygaśnięcie um. następuje z mocy prawa, nie jest potrzebne dokonanie przez strony stosunku pracy dodatkowych czynności, które warunkowałyby skuteczność wygaśnięcia um..

Przypadki wygaśnięcia um. o pracę:

  1. śmierć jednej ze stron stosunku pracy,
  2. upływ przepisanego okresu nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.

Co do zasady um. o pracę wygasa zawsze z dniem śmierci pracownika. Z dniem śmierci pracodawcy um. o pracę wygasa, chyba, że pracownik zostanie przejęty przez nowego pracodawcę w trybie art. 231 k.p. W razie wygaśnięcia um. na skutek śmierci pracodawcy, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia um. na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Um. o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca już wcześniej rozwiązał bez wypowiedzenia um. o pracę z winy pracownika.

W razie naruszenia przez pracodawcę powyższych zasad pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące uprawnień pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę um. bez wypowiedzenia.


 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl