piątek

Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne

Stosunek pracy:

Art. 22.  Kodeksu pracy

§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

Stosunek pracy wyróżnia się więc:

  1. koniecznością osobistego wykonywania pracy,
  2. podporządkowaniem pracownika pracodawcy,
  3. wykonywaniem pracy na rzecz i ryzyko pracodawcy,
  4. odpłatnością pracy.

Niepracowniczymi formami zatrudnieniaum. o świadczenie usług (potocznie zwana umową zlecenia) oraz um. o dzieło. W przepisach podatkowych tego rodzaju formy zatrudnienia są kwalifikowane jako działalność wykonywana osobiście.

Um. o pracę powstaje na podstawie złożenia zgodnych oświadczeń woli stron, w których pracownik zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły, powtarzający się, pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a także w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę, a pracodawca - zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.

Jest to um. dwustronnie zobowiązująca, odpłatna i konsensualna. Zasadniczo jej forma i treść unormowane są przepisami KP, posiłkowo jednak - w sprawach nieuregulowanych w KP - na podstawie art. 300 k.p. stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy (a więc wtedy, gdy zachodzi taka sprzeczność przepisów Kodeksu cywilnego nie można stosować).

  1. Strony um. o pracę: pracodawca i pracownik.
    1. Moment zawarcia um. o pracę: um. o pracę zostaje zawarta z chwilą złożenia przez obie strony zgodnych oświadczeń woli. W przypadku złożenia przez pracodawcę oferty pracy danemu pracownikowi (na przykład w formie podpisanych przez pracodawcę dwóch egzemplarzy um.), um. uważa się za zawartą z chwilą otrzymania przez pracodawcę od tego pracownika oświadczenia o przyjęciu oferty (odesłanie podpisanego egzemplarza um.) lub w ostateczności z chwilą przystąpienia pracownika do wykonywania pracy.
    2. Skutek zawarcia um. o pracę: między stronami powstaje stosunek pracy, chyba że w umowie wskazano inny (późniejszy) dzień rozpoczęcia pracy. Wówczas stosunek pracy nawiązuje się w tym późniejszym terminie, choć sama um. o pracę została zawarta wcześniej (art. 26 k.p.).
    3. Forma zawarcia um. o pracę: um. zasadniczo powinna zostać zawarta na piśmie. Jeżeli nie zostanie zawarta na piśmie - najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy - pracodawca winien potwierdzić na piśmie pracownikowi rodzaj i warunki pracy, niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności um. o pracę (art. 29 § 2 k.p.).
    4. Odpłatność um. o pracę: um. o pracę zawsze ma charakter odpłatny; pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k.p.). Um. o pracę jest umową starannego działania, co oznacza, że pracownik ma obowiązek wykonywać pracę umówionego rodzaju zgodnie z treścią zobowiązania pracowniczego, czyli starannie i sumiennie. Dlatego, jeżeli pracownik nie wykonywał umówionej pracy lub wykonywał ją niezgodnie z treścią zobowiązania, wówczas można uznać, że nie spełnił świadczenia, do którego był zobowiązany i w rezultacie pracodawca może odmówić mu wypłaty wynagrodzenie za ten okres (art. 80 k.p.).
    5. Wypowiedzenie um. o pracę: wypowiedzenie może nastąpić zgodnie z zasadami KP. Uzgodnione w tym zakresie między stronami w umowie postanowienia mniej korzystne niż przewidziane przepisami prawa pracy są nieważne - w takim przypadku zamiast nich stosuje się przepisy prawa (art. 18 § 3 k.p.).
    6. Przedawnienie roszczeń: roszczenia ze stosunku pracy (z małymi wyjątkami) przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne (art. 291 § 1 k.p.); dochodzi się ich przed sądem pracy (art. 262 § 1 i 2 k.p.).
    7. Zasadniczo w prawie pracy wyłączona jest solidarna odpowiedzialność pracowników. Na taki reżim odpowiedzialności nie zezwala nawet przyjęcie wspólnej odpowiedzialności materialnej przez pracowników.

    Wymagania formalne um. o pracę - art. 29 k.p.

    Każda um. o pracę powinna zawsze określać: strony um., rodzaj um., datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. Do warunków pracy i płacy KP zalicza w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.

    Um. o pracę zawiera się na piśmie. Brak potwierdzenia pracownikowi na piśmie zawartej z nim um. o pracę jest wykroczeniem (art. 281 pkt 2 k.p.) zagrożonym karą grzywny do 5000 złotych. Zmiana warunków um. o pracę również wymaga zachowania formy pisemnej.

    Informacja o podstawowych warunkach zatrudnienia.

    Oprócz obowiązku sporządzenia um. o pracę, pracodawca ma obowiązek sporządzić dla pracownika na piśmie informację o podstawowych warunkach zatrudnienia. Powyższy obowiązek wprowadzono w celu wykonania postanowień dyrektywy 91/533/EWG z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do um. lub stosunku pracy (tzw. work particulars).

    Pracodawca powinien poinformować pracownika o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy (uwaga: to nie to samo, co godziny pracy lub wymiar czasu pracy - chodzi o normy czasu pracy, a więc: 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu), częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia um., a także układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty. Nie ma obowiązku zawiadamiana pracownika o tym, że nie obejmuje go żaden układ zbiorowy. Informacja powinna zostać przekazana nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia um. o pracę (art. 29 § 3 k.p.).

    Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo musi w powyższym zawiadomieniu zawrzeć informację o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

    Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa powyżej, może nastąpić również przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy (art. 29 § 31 k.p.).

    Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia wynikających z opisanej wyżej informacji, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie um. o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania um. (art. 29 § 32 k.p.). I w tym wypadku poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy (art. 29 § 33 k.p.).

    Zasady dotyczące formy i minimalnej treści um. o pracę oraz przekazywania informacji o warunkach zatrudnienia stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż um. o pracę.

    Um. o świadczenie usług jest umową, na podstawie której przyjmujący zlecenie (usługodawca) zobowiązuje się do świadczenia usług określonego rodzaju na rzecz dającego zlecenie (usługobiorcy). Jest to um. dwustronnie zobowiązująca, konsensualna, wzajemna. W zakresie wykonywania praw i obowiązków wynikających z tej um. stosuje się posiłkowo przepisy Kodeksu cywilnego o zleceniu (art. 734 – 751 k.c.).

  • Strony um. zlecenia: zleceniodawca i zleceniobiorca.
  • Skutek zawarcia um. zlecenia: pomiędzy stronami powstaje stosunek cywilnoprawny – stosunek zlecenia.
  • Forma um. zlecenia: forma dowolna – ustnie, pisemnie lub w sposób dorozumiany.
  • Warunki wykonywania zlecenia: strony są równorzędnymi podmiotami - nie ma organizacyjnego podporządkowania przyjmującego zlecenie, ale powinien kierować się wskazówkami zleceniodawcy, co do sposobu świadczenia usługi. Zasadniczo obowiązek osobistego świadczenia przez przyjmującego zlecenie, ale obowiązek ten może być w określonych przypadkach wyłączony. Przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej wtedy, gdy to wynika z um. lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności faktyczne. W takim wypadku obowiązany jest jednak zawiadomić niezwłocznie zleceniodawcę o osobie i o miejscu zamieszkania swego zastępcy i w razie zawiadomienia odpowiedzialny jest tylko za brak należytej staranności w wyborze zastępcy. Um. zlecenia jest umową starannego działania.
  • Odpłatność: nie należy do istoty stosunku – może być odpłatna lub nieodpłatna.
  • Wypowiedzenie um. zlecenia: swoboda w określaniu zasad wypowiadania. Jeżeli co innego nie wynika z um., należy zastosować przyjęty w danych okolicznościach zwyczaj, a jeżeli nie da się go ustalić, um. rozwiązuje się niezwłocznie po jej wypowiedzeniu (art. 3651 k.c.).
  • Przedawnienie roszczeń: następujące rodzaje roszczeń przedawniają się z upływem 2 lat. Są to:
    • roszczenia o wynagrodzenie i zwrot wydatków przysługujące osobom, które trudnią się stale lub w zakresie działalności przedsiębiorstwa czynnościami danego rodzaju oraz roszczenia z tytułu zaliczek im udzielonych,
    • roszczenia z tytułu utrzymania, pielęgnowania, wychowania lub nauki, jeżeli przysługują osobom trudniącym się zawodowo takimi czynnościami albo osobom utrzymującym zakłady przeznaczone na ten cel; w pozostałym zakresie obowiązują zasady ogólne;

    Roszczeń tych dochodzi się ich przed sądem cywilnym.

  1. Odpowiedzialność wspólnie wykonujących zlecenie jest solidarna, co w prawie pracy jest zasadniczo wyłączone.

Um. o dzieło to um., na podstawie której przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła za wynagrodzeniem. Jest to um. dwustronnie zobowiązująca, konsensualna, wzajemna. Unormowana przepisami Kodeksu cywilnego (art. 627 – 646 k.c.).

  1. Strony um. o dzieło: zamawiający i przyjmujący zamówienie.
  2. Skutek zawarcia um. o dzieło: pomiędzy stronami powstaje stosunek cywilnoprawny.
  3. Forma um. o dzieło: forma dowolna – ustnie, pisemnie lub w sposób dorozumiany.
  4. Warunki wykonania um. o dzieło: strony są równorzędnymi podmiotami - brak organizacyjnego podporządkowania; Przyjmujący zamówienie ma daleko posuniętą swobodę; zamawiający może jednak kontrolować wykonanie dzieła, a jeśli okaże się, że będzie wykonane w sposób wadliwy lub sprzeczny z umową, może zażądać zmiany sposobu wykonania dzieła i wyznaczyć w tym celu odpowiedni termin; po bezskutecznym upływie terminu może odstąpić od um. albo powierzyć dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i niebezpieczeństwo przyjmującego zamówienie.
  5. Przyjmujący zamówienie może, lecz nie musi, wykonywać dzieło osobiście (chyba, że co innego wynika z um.); fakt osobistego wykonania dzieła ma drugorzędne znaczenie. Jeśli przyjmujący zamówienie poleci wykonanie dzieła innym osobom, musi je nadzorować, za rezultat pracy odpowiada bowiem osobiście.
  6. Um. o dzieło jest umową rezultatu – celem jest wykonanie indywidualnie oznaczonego dzieła.
  • Odpłatność: jest umową o charakterze odpłatnym. Kryterium odgraniczającym oba kontrakty jest jednak sposób ustalania i obliczania wynagrodzenia. Przy umowie o dzieło wynagradza się rezultat.
  1. Przedawnienie roszczeń: roszczenia z um. o dzieło przedawniają się z upływem 2 lat od dnia oddania dzieła, a jeśli dzieło nie zostało oddane – od dnia, w którym miało być oddane, zgodnie z treścią um. (art. 646 k.c.). Roszczeń tych dochodzi się przed sądem cywilnym.

Kontrakt menedżerski (um. o zarządzanie).

Pod wskazaną nazwą kryją się różne um.. Mogą być to um. cywilnoprawne. Kontrakt menedżerski może też przybrać formę um. dodatkowej do um. o pracę (tzw. klauzule autonomiczne). Najczęściej występują jako um. o zarządzanie przedsiębiorstwem (w tym przedsiębiorstwem państwowym).

Um. menedżerska to um., na podstawie której jedna strona (menedżer) zobowiązuje się za wynagrodzeniem prowadzić przedsiębiorstwo drugiej strony na jej rzecz, we własnym imieniu bądź w imieniu właściciela przedsiębiorstwa, który z powodów gospodarczych lub osobistych rezygnuje z samodzielnego zarządzania przedsiębiorstwem. Menedżer wnosi jako strona um. wartości niematerialne i swoją wiedzę, doświadczenie oraz gospodarcze powiązania, aby w połączeniu ze środkami rzeczowymi, finansowymi i osobistymi drugiej strony realizować postanowienia zawartej um..

Różnice między kontraktem a stosunkiem pracy:

  1. większa autonomia stron w określeniu jego kształtu i treści (brak ustawowo gwarantowanych standardów pracowniczych),
  2. samodzielny i niezależny układ stosunków pomiędzy stronami, w szczególności brak podporządkowania menedżera,
  3. rozdział ryzyka i odpowiedzialności związanych z zarządzaniem przedsiębiorstwem pomiędzy stronami kontraktu,
  4. możliwość przyjęcia innych kryteriów oceny wykonywania um. niż sumienne i staranne wykonywanie pracy,
  5. pełna możliwość uzależnienia wynagrodzenia od wyników (brak ustawowo gwarantowanego minimum płacowego).


 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl