czwartek

Instytucja mobbingu

(art. 943 k.p.)

Mobbing =
uporczywe
i
długotrwałe
nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Dla uznania mobbingu nie jest wymagane ani stwierdzenie po stronie prześladowcy zamiaru, ani wystąpienia samego skutku.

Prześladowcą może być:
pracodawca lub inny pracowni.

Nie można uznać za lobbing:

  • jednorazowego wyładowania złości przełożonego na podwładnym pracowniku,
  • egzekwowanie przez pracodawcę prawidłowego wypełniania obowiązków pracowniczych, jeśli odbywa się z poszanowaniem godności pracownika.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny.


 

Cechą mobbingu jest ciągłość oddziaływania na pracownika. Kodeks pracy nie określa sztywno granic czasowych ani częstotliwości występowania negatywnych zachowań wobec pracownika, które można kwalifikować jako mobbing. Zatem o tym, czy w stosunku do danego pracownika miał miejsce mobbing, będzie każdorazowo decydował sąd pracy w oparciu o całokształt okoliczności faktycznych.

Z drugiej jednak strony uporczywe nękanie nie musi trwać długo. Wystarczy nawet jedna dniówka robocza.

Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 29 listopada 2000 r.).

Zadośćuczynienie ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi być "odpowiednia" w tym znaczeniu, że powinna być - przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego - utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa (wyrok Sądu Najwyższego z 28 września 2001 r.). Sąd Najwyższy stwierdził, że przy ocenie "odpowiedniej sumy" należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności danego wypadku, mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Chodzi tu o krzywdę ujmowaną jako cierpienie fizyczne, a więc ból i inne dolegliwości oraz cierpienia psychiczne, czyli negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała czy rozstroju zdrowia w postaci np. zeszpecenia, wyłączenia z normalnego życia itp. Celem zadośćuczynienia jest przede wszystkim złagodzenie tych cierpień. Przy ocenie wysokości zadośćuczynienia za krzywdę (art. 445 § 1 k.c.) należy uwzględnić przede wszystkim nasilenie cierpień, długotrwałość choroby, rozmiar kalectwa, trwałość następstw zdarzenia oraz konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu osobistym i społecznym (wyrok z 10 czerwca 1999 r.).

Ponieważ zgodnie z art. 94 § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, dlatego też obowiązek zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej spoczywa na pracodawcy, w związku z naruszeniem obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Obowiązek ten istnieje niezależnie od tego czy pracownik, który doznał rozstroju zdrowia był prześladowany
przez pracodawcę (osobę dokonującą w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy) czy też przez innego pracownika.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę z powodu mobbingu, jakiemu był poddawany w trakcie zatrudnienia. Przepis umożliwiający pracownikowi rozwiązanie umowy z tej przyczyny nie wskazuje w jakim trybie to rozwiązanie następuje. Należy przyjąć, że możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny (mobbing) jako uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Odszkodowanie posiada charakter kompensacyjny i ma na celu naprawienie szkody, jaką pracownik poniósł wskutek mobbingu. Wysokość odszkodowania przysługującego na podstawie art. 943 § 4 k.p. wyznaczona jest zatem nie tylko poprzez uszczerbek powstały wskutek rozwiązania przez pracownika stosunku pracy (mierzony przede wszystkim wartością utraconego przez niego wynagrodzenia), lecz także poprzez inne szkody poniesione przez pracownikiem (np. koszty związane z rozstrojem zdrowia wywołanym przez mobbing). Wysokość odszkodowania określa pracownik w żądaniu zapłaty skierowanym do pracodawcy. W razie sporu o wysokości odszkodowania rozstrzyga sąd pracy.

W żadnym wypadku odszkodowanie nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W razie dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w minimalnej wysokości, na pracowniku, który z powodu mobbingu rozwiązał stosunek pracy nie ciąży obowiązek wykazania rozmiarów poniesionej szkody. Warunkiem powstania roszczenia o odszkodowanie jest rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy uzasadnione mobbingiem. Mobbing musi być faktyczną przyczyną rozwiązania stosunku, co podlega ocenie pracodawcy, a w razie sporu - również sądu pracy. Nałożenie na pracownika obowiązku zawarcia w piśmie zawierającym oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy informacji, że przyczyną uzasadniającą to rozwiązanie jest mobbing stanowi dla pracodawcy źródło wiedzy o występowaniu tego negatywnego zjawiska na terenie zakładu pracy oraz o przyszłych potencjalnych roszczeniach pracownika.

Przepisy regulujące uprawnienia pracowników poddanych mobbingowi nie wyłączają możliwości dochodzenia roszczeń na podstawie odrębnych przepisów.


 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl