piątek

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Kodeks Pracy

Roszczenia pracownika:

  • przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach (+ wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy), albo
  • odszkodowanie.

Wyjątek: tylko odszkodowanie gdy:

  • rozwiązanie um. terminowej + upływ terminu,
  • rozwiązanie um. w okresie wypowiedzenia.

Sąd zamiast przywrócenia może orzec odszkodowanie jeżeli uzna, że przywrócenie jest niemożliwe lub niecelowe.

Wyjątek:
nie może odmówić przywrócenia pracownika korzystającego ze szczególnej ochrony przed rozwiązaniem um., chyba że przywrócenie jest niemożliwe z uwagi na likwidację upadłość samego pracodawcy.

Wysokość odszkodowania = zależy od rodzaju um.

  • Um. na czas nieokreślony = za okres wypowiedzenia.
  • Um. terminowe = za czas, do którego um. miała trwać, max. 3 m-ce.

W razie zwolnienia z przyczyn niezawinionych (53 § 1 k.p.), niezależnie ww. roszczeń pracownik może żądać ponownego zatrudnienia przez pracodawcę, w okresie 6 m-cy od rozwiązania um. o pracę bez wypowiedzenia, pod warunkiem, że zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn dotychczasowej niezdolności do pracy (art. 53 § 5 k.p.).

W razie podjęcia pracy w wyniku przywrócenia przez sąd = roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie nie przysługuje, jeżeli pracownik w tym okresie pracował gdzie indziej. Wynagrodzenie = min. za 1 m-ąc max. za 3 m-ce. Wyjątek: pracownicy szczególnie chronieni = wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

W razie rozwiązania przez pracownika z winy pracodawcy:

Wysokość odszkodowania = zależy od rodzaju um.

  • Um. na czas nieokreślony = za okres wypowiedzenia.

Um. terminowe = za okres 2 tygodni.

Przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia:

Rozwiązanie powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy. Nie może być później zmienione w drodze ugody na rozwiązanie na mocy "porozumienia stron".

Wymaga formy pisemnej. Gdy oświadczenie składa pracodawca, powinien podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie oraz pouczenie, że pracownik może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania (w ciągu 14 dni).

Rodzaje przyczyn:

  • z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.);
  • bez winy pracownika (art. 53 § 1 k.p.).

Przyczyny zawinione przez pracownika:

  1. Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Obowiązki pracownika zostały wymienione w art. 100 k.p. oraz innych jego przepisach jednak bez wskazania, które z nich mają charakter podstawowy – za wyjątkiem art. 211 k.p. stanowiącego, że podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Wskazanie, które z obowiązków pracowniczych mają charakter podstawowy może nastąpić w umowie o pracę jak również w regulaminie pracy. Naruszenie podstawowego obowiązku musi mieć charakter ciężki. Ocena stopnia naruszenia obowiązku zależy od okoliczności danego przypadku. Należy brać pod uwagę stopień natężenia złej woli pracownika oraz rozmiar szkody jaką może pociągać za sobą naruszenie obowiązku.
  2. Popełnienie przez pracownika przestępstwa pod warunkiem łącznego spełnienia następujących warunków:
  • przestępstwo popełnione zostało w czasie trwania um. o pracę,
  • uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku,
  • przestępstwo jest oczywiste (np. schwytanie na gorącym uczynku) lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem – przesłanki te muszą wystąpić przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu um. o pracę.
  1. Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Podstawę rozwiązania um. z tej przyczyny stanowić będzie prawomocne orzeczenie sądu lub decyzja właściwej władzy pozbawiająca pracownika prawa do wykonywania określonego zawodu.

Rozwiązanie um. o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie um. Jest to termin zawity.

Przyczyny niezawinione przez pracownika:

  1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
  • dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (łącznie obecnie 182 dni), gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub bez względu na okres zatrudnienia, jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
  1. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie um. bez wypowiedzenia na zasadach szczególnych (art. 53 § 2 kp):

  1. w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – może nastąpić tylko, jeżeli upłynął okres pobierania z tego tytułu zasiłku (60 dni w roku kalendarzowym),
  2. w razie
    nieobecności pracownika w pracy z powodu odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną -
    może nastąpić tylko,
    jeżeli upłynął okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie um. o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.).

Konsultacje związkowe

Kontrola dot. pracowników będących członkami zoz oraz pracowników, na obronę interesów, których związek wyraził zgodę. Kontrola ta przybiera dwie formy: opinii albo zgody.

Opinia = Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania um. po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zoz, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie um. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania um. zoz wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od zawiadomienia.

Zgoda = Wymagana jest, gdy pracodawca zamierza rozwiązać um. o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych z niektórymi pracownikami szczególnie chronionymi, na przykład z pracownicą w okresie ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego (dot. też pracownika - ojca), wskazanym pracownikiem będącym członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zoz, społecznym inspektorem pracy, itp.

Rozwiązanie przez pracownika z winy pracodawcy:

Pracownik może rozwiązać um. o pracę bez wypowiedzenia:

  1. jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1);
  2. jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (por katalog obowiązków pracodawcy w art. 94 k.p.).

Oświadczenie pracownika = na piśmie, z podaniem przyczyny. Rozwiązanie nie może nastąpić
po upływie 1 m-ca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie um.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika = skutki, jak rozwiązaniem za wypowiedzeniem przez pracodawcę.

Inne przypadki rozwiązania um. o pracę bez wypowiedzenia:

  1. rozwiązanie um. o pracę z pracodawcą, u którego pracownik podjął pracę na czas toczącego się sporu o przywrócenie do pracy w innym zakładzie pracy za 3-dniowym uprzedzeniem - w razie przywrócenia na dotychczasowe stanowisko – z tego uprawnienia pracownik musi skorzystać w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy;
  2. za 7-dniowym uprzedzeniem - w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w trybie art. 231 k.p. - z tego uprawnienia pracownik musi skorzystać w terminie 2 m-cy od przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę;
  3. rozwiązanie stosunku pracy przez przedstawiciela ustawowego pracownika mającego ograniczoną zdolność do czynności prawnych, za zezwoleniem sądu opiekuńczego - w razie, gdy kontynuowanie tego stosunku sprzeciwia się dobru pracownika.


 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl