Zasady udzielania dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w nadgodzinach

(Art. 151²
Kodeksu pracy)

Za pracę w nadgodzinach pracownikowi przysługuje:

• dodatkowe wynagrodzenie lub
  
• czas wolny.
  

Pracodawca może udzielić czasu wolnego:

• na pisemny wniosek pracownika = w tym samym wymiarze co przepracowane nadgodziny,
  
• bez wniosku pracownika = w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych i najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego.
  

Wniosek pracownika nie jest wiążący dla pracodawcy.

Praca w godzinach nadliczbowych = praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych:

100 % - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

• w nocy,
  
• w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
  

50 % - w każdym innym dniu.

Art. 151³ k.p. stanowi, że pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k.p. (konieczność prowadzenia akcji ratowniczej albo usunięcia awarii lub szczególne potrzeby pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Oznacza to, że podstawową formą rekompensaty za pracę w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest inny dzień wolny. Dzień wolny przysługuje niezależnie od liczby godzin przepracowanych w takim dniu. Trzeba go udzielić do końca okresu rozliczeniowego. Zakładanie przez pracodawcę z góry pieniężną formę rekompensaty za pracę w dniu wolnym od pracy i zamierzone nieudzielenie dnia wolnego od pracy za pracę w tym dniu stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w Kodeksie, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. W pierwszej kolejności zatem takie osoby winny otrzymywać więc inny dzień wolny od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, a dopiero w razie niemożliwości udzielenia im takiego dnia maja oni prawo do otrzymania rekompensaty pieniężnej z tego tytułu (czyli dodatkowego wynagrodzenia oraz dodatku).

Każdorazowo regulacje dotyczące kwestii udzielania dni wolnych w zamian za godziny nadliczbowe mogą być korzystniej uregulowane w układach zbiorowych pracy lub umowach o pracę (np. poprzez wskazanie, że udzielenie w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych czasu wolnego nie pozbawia pracownika prawa do otrzymania wynagrodzenia i dodatku w zamian za przepracowane nadgodziny).

 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań tel. (061) 86-888-05 podatki@matysiak-kancelaria.pl www.ksiegowa-poznan.pl

Zakres działania Państwowej Inspekcji Pracy

PIP sprawuje nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy.

Zadania PIP:

1. nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad BHP, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych;
   
2. kontrola przestrzegania bhp przy projektowaniu budowy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposażenie maszyn i innych urządzeń technicznych oraz technologii;
   
3. kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności.
   
4. kontrola przestrzegania obowiązku:
   

   a)  informowania powiatowych urzędów pracy o zatrudnieniu bezrobotnego lub powierzeniu mu wykonywania innej pracy zarobkowej,
   

   b)  informowania powiatowych urzędów pracy przez bezrobotnych o podjęciu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności,
   

   c)  opłacania składek na Fundusz Pracy;
   

   d)  dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do tego rejestru,
   

   e)  prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy;
   

5. kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców;
   
6. uczestnictwo w przejmowaniu do eksploatacji wybudowanych lub przebudowanych obiektów budowlanych albo ich części w zakresie ustalonym w odrębnych przepisach;
   
7. kontrola wyrobów wprowadzanych do obrotu pod względem spełniania przez nie wymagań dotyczących bhp, określonych w odrębnych przepisach;
   
8. podejmowanie działań polegających na zapobieganiu i eliminowaniu zagrożeń w środowisku pracy, a w szczególności:
   

   a)  badanie i analizowanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym wypadkom,
   

   b)  analizowanie przyczyn chorób zawodowych oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym chorobom,
   

   c)  inicjowanie prac badawczych w dziedzinie przestrzegania prawa pracy, a w szczególności bezpieczeństwa i higieny pracy,
   

   d)  inicjowanie przedsięwzięć w sprawach ochrony pracy w rolnictwie indywidualnym,
   

   e)  udzielanie porad i informacji technicznych służących eliminowaniu zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników, a także porad i informacji w zakresie przestrzegania prawa pracy;
   

9. współdziałanie z organami ochrony środowiska w zakresie kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów o przeciwdziałaniu zagrożeniom dla środowiska;
   
10. kontrola przestrzegania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w ustawie z dnia 22 czerwca 2001 r. o organizmach genetycznie zmodyfikowanych (Dz. U. z 2007 r. Nr 36, poz. 233);
    
11. opiniowanie projektów aktów prawnych z zakresu prawa pracy;
    
12. prawo wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej - uczestnictwo w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy;
    
13. wydawanie i cofanie zezwoleń w przypadkach, o których mowa w art. 304⁵ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - KP (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.³⁾);
    
14. udzielanie na pisemny wniosek osoby zainteresowanej informacji o minimalnych warunkach zatrudnienia pracowników, określonych w dziale drugim rozdziale IIa ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - KP;
    
15. współpraca z urzędami państw członkowskich Unii Europejskiej odpowiedzialnymi za nadzór nad warunkami pracy i zatrudnienia pracowników, polegająca na:
    

    a)  udzielaniu informacji o warunkach zatrudnienia pracowników skierowanych do wykonywania pracy na terytorium państwa członkowskiego Unii Europejskiej na określony czas, przez pracodawcę mającego siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,
    

    b)  informowaniu o stwierdzonych wykroczeniach przeciwko prawom pracowników skierowanych do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej,
    

    c)  wskazywaniu organu nadzoru nad rynkiem pracy, właściwego do udzielania żądanej informacji ze względu na zakres jego działania;
    

    1. ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w KP, wykroczeń, o których mowa w art. 119-123 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 99, poz. 1001, z późn. zm.⁴⁾), a także innych wykroczeń, gdy ustawy tak stanowią oraz udział w postępowaniu w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego;
       
    2. wykonywanie innych zadań określonych w ustawie i przepisach szczególnych.
       

Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy ponadto nadzór i kontrola zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy:

  1)   osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osobom wykonującym na własny rachunek działalność gospodarczą w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub przedsiębiorcę, niebędącego pracodawcą, na rzecz którego taka praca jest świadczona;

  2)   przez podmioty organizujące pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, w ramach prac społecznie użytecznych;

  3)   osobom przebywającym w zakładach karnych i zakładach poprawczych, wykonującym pracę, a także żołnierzom w służbie czynnej, wykonującym powierzone im prace.

Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje także nadzór i kontrolę zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków zajęć odbywanych na jego terenie przez studentów i uczniów niebędących pracownikami.

Państwowa Inspekcja Pracy może podejmować działania w zakresie prowadzenia badań oraz analizowania czynników szkodliwych i uciążliwych w środowisku pracy.

Organami Państwowej Inspekcji Pracy są:

  1)   Główny Inspektor Pracy;

  2)   okręgowi inspektorzy pracy;

  3)   inspektorzy pracy, działający w ramach właściwości terytorialnej okręgowych inspektoratów pracy.

Do zakresu działania Głównego Inspektora Pracy należy:

  1)   kierowanie działalnością Głównego Inspektoratu Pracy i okręgowych inspektorów pracy;

  2)   rozpatrywanie odwołań od decyzji okręgowych inspektorów pracy;

  3)   opracowywanie rocznych i wieloletnich programów działania Państwowej Inspekcji Pracy;

  4)   sprawowanie ogólnego nadzoru nad:

a)  przestrzeganiem prawa pracy oraz przedkładanie właściwym organom ocen, opinii i wniosków w tej dziedzinie,

b)  postępowaniem mandatowym w sprawach o wykroczenia, o których mowa w art. 17§ 2 ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz. U. Nr 106, poz. 1148, z późn. zm.⁶⁾);

  5)   opiniowanie projektów aktów prawnych dotyczących prawa pracy oraz inicjowanie prac legislacyjnych w tej dziedzinie;

  6)   inicjowanie przedsięwzięć w zakresie wdrażania postępu technicznego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy;

  7)   przedstawianie wniosków w sprawach nauczania i szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, organizowanie i prowadzenie szkolenia inspektorów pracy oraz nadzór nad działalnością Ośrodka;

  8)   prowadzenie działalności wydawniczej i promocyjnej w zakresie ochrony pracy;

  9)   udział w pracach komisji rządowych badających wypadki przy pracy;

  10)  sporządzanie i przedkładanie informacji i sprawozdań, o których mowa w ust. 3;

  11)  nadawanie i cofanie uprawnień rzeczoznawcy do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy, o których mowa w art. 9.

Główny Inspektor Pracy udostępnia ministrowi właściwemu do spraw pracy zbiorcze wyniki kontroli oraz oceny przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz legalności zatrudnienia.

 Główny Inspektor Pracy przedstawia Sejmowi oraz Radzie Ministrów, nie później niż do 30 czerwca następnego roku kalendarzowego, informacje z działalności Państwowej Inspekcji Pracy oraz coroczne sprawozdanie z jej działalności wraz z wynikającymi z tej działalności wnioskami dotyczącymi przestrzegania prawa pracy oraz przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w zakresie określonym w art. 10 ust. 1 pkt 3 i 4, przez podmioty kontrolowane i organy sprawujące nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi.

Sprawozdanie roczne Główny Inspektor Pracy przedstawia Radzie Ochrony Pracy oraz podaje do wiadomości publicznej.

Główny Inspektor Pracy wykonuje swoje zadania przy pomocy podległego mu Głównego Inspektoratu Pracy.

Główny Inspektor Pracy dokonuje czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wobec pracowników Głównego Inspektoratu Pracy oraz pracowników nadzorujących lub wykonujących czynności kontrolne.

Do zakresu działania okręgowego inspektora pracy należy w szczególności:

  1)   kierowanie działalnością okręgowego inspektoratu pracy, nadzór nad działalnością inspektorów pracy oraz koordynacja ich działalności;

  2)   dokonywanie podziału zadań między inspektorów pracy z uwzględnieniem ich kwalifikacji zawodowych;

  3)   zatwierdzanie planów pracy, sporządzanych przez inspektorów pracy;

  4)   wydawanie decyzji, o których mowa w art. 11 pkt 5;

  5)   rozpatrywanie odwołań od nakazów i innych decyzji inspektorów pracy;

  6)   prowadzenie ewidencji pracodawców działających na obszarze jego właściwości terytorialnej;

  7)   sporządzanie okresowych sprawozdań z działalności okręgowego inspektoratu pracy;

  8)   powiadamianie marszałka właściwego województwa o stwierdzonych przypadkach naruszenia warunków prowadzenia agencji zatrudnienia określonych w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy;

  9)   powiadamianie właściwego starosty o stwierdzonych przypadkach naruszenia przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przez bezrobotnego oraz przez podmiot kontrolowany.

Okręgowy inspektor pracy wykonuje swoje zadania przy pomocy okręgowego inspektoratu pracy.

Okręgowy inspektor pracy dokonuje czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wobec pracowników okręgowego inspektoratu pracy, z wyłączeniem pracowników, o których mowa w art. 18 ust. 6.

 Okręgowy inspektor pracy sporządza roczne sprawozdanie z działalności inspektoratu zawierające ocenę stanu przestrzegania prawa pracy, w szczególności stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia na obszarze okręgu.

Sprawozdanie, o którym mowa w ust. 1, okręgowy inspektor pracy przedstawia w terminie do ostatniego dnia lutego następnego roku kalendarzowego Głównemu Inspektorowi Pracy oraz właściwemu wojewodzie i marszałkowi województwa.

 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań tel. (061) 86-888-05 podatki@matysiak-kancelaria.pl www.ksiegowa-poznan.pl

Wypowiedzenie zmieniające

Zmiana warunków pracy lub płacy może nastąpić przez:

• porozumienie zmieniające,
  
• wypowiedzenie zmieniające.
  

Wypowiedzenie zmieniające (42 kodeksu pracy)

Może dokonać tylko pracodawca, gdy zmierza do pogorszenia warunków zatrudnienia pracownika, bez rozwiązywania stosunku pracy.

Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem woli (jednostronna czynność prawna), którego głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy. Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków = wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne, a um. o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ubocznym, ewentualnym skutkiem zastosowanego wypowiedzenia zmieniającego.

Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (zgoda może więc zostać wyrażona w sposób milczący), uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Oznacza to, że jako czynność prawna wypowiedzenie zmieniające wywołuje skutki dopiero od momentu złożenia przez pracodawcę zarówno oświadczenia o zamiarze zmiany (wypowiedzenia) warunków dotychczasowych, jak i oświadczenia o proponowanych warunkach nowych. Brak zaoferowania nowych warunków pracy i płacy powoduje, że wypowiedzenie zmieniające uważa się za bezskuteczne (nie istniejące).

Zmiana warunków następuje z upływem okresu wypowiedzenia, gdy pracownik zaakceptuje złożoną mu ofertę nowych warunków albo co najmniej nie odrzuci jej przed upływem połowy okresu wypowiedzenia.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy mogą zachodzić zarówno po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika. Z reguły przyczyny uzasadniające wypowiedzenie definitywne stanowią zarazem przyczyny wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.

Od wypowiedzenia zmieniającego należy odróżnić okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. na które nie jest wymagana zgoda pracownika (patrz też pytanie nr 30).

W myśl art. 42 k.p. do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym, w tym te o szczególnych ograniczeniach w zakresie wypowiadania umów ( tzw. szczególna ochrona przed wypowiedzeniem). Wyjątki: Pracownikowi w wieku przedemerytalnym nie wolno wypowiedzieć um. o pracę, ale w myśl art. 43 k.p. pracodawca w pewnych szczególnych okolicznościach może skorzystać w stosunku do niego z wypowiedzenia zmieniającego, które - w razie odmowy przez pracownika przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy – doprowadzi do rozwiązania um. o pracę. Szczególne okoliczności to:

1. wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
   
2. stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
   

Odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu:

1. Konieczność zachowania okresów wypowiedzenia i terminów upływu okresu wypowiedzenia przewidzianych dla wypowiedzeń definitywnych.
   
2. Brak możliwości stosowania wypowiedzeń zmieniających w przypadku um. na czas określony, jeżeli nie przewidują one możliwości wcześniejszego ich wypowiedzenia.
   
3. W przypadku umów na czas nieokreślony konieczność uzasadnienia wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Z reguły przyczyny uzasadniające wypowiedzenie definitywne stanowią zarazem przyczyny wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.
   
4. Obowiązek uprzedniej konsultacji zamiaru wypowiedzenia tych warunków z zoz reprezentującą interesy pracownika. Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków przez pracownika i przekształcenie wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie definitywne nie rodzi ponownego obowiązku konsultacyjnego z organizacją związkową.
   
5. Utrzymanie szczególnej ochrony niektórych grup pracowników przed wypowiedzeniem.
   

   Zakres ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem zmieniającym jest jednak węższy w stosunku do ochrony przed wypowiedzeniem definitywnym:
   

   a) pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli jest to konieczne ze względu na:
   

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
  
• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 k.p.).
  

b) w ramach tzw. zwolnienia grupowego pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownicom w okresie ciąży, pracownikom w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownikom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, członkom rady pracowników, członkom zarządu zoz bądź tym członkom, którzy są upoważnieni do jej reprezentowania wobec pracodawcy, społecznym inspektorom pracy - art. [ ] ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jeżeli wskutek wypowiedzenia zmieniającego następuje obniżenie wynagrodzenia ww. grupom pracowników, ustawa gwarantuje im prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym objęci są ochroną szczególną.

1. Prawo pracownika do kontroli sądowej zastosowanego wypowiedzenia zmieniającego.
   

   Od wypowiedzenie warunków pracy i płacy złożonego bez uzasadnionej przyczyny, bez podania przyczyny lub bez konsultacji z zoz (um. na czas nieokreślony), bądź z naruszeniem przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia (wszystkie rodzaje umów) pracownik może odwołać się do sądu pracy, w terminie 7 dni od otrzymania pisma zawierającego wypowiedzenie zmieniające. Odwołanie od wypowiedzenia nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia nowych warunków pracy i płacy przez pracownika.
   

W zależności od tego, jak do wypowiedzenia zmieniającego ustosunkuje się pracownik, mogą wystąpić różne skutki prawne tej czynności.

Pracownik może:

• odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy i w ten sposób doprowadzić do rozwiązania um. o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, nie odwołując się od wypowiedzenia;
  
• odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy i jednocześnie odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy, żądając uznania jego bezskuteczności lub przywrócenia do pracy; w takim wypadku orzeczenie uwzględniające odwołanie czyni wadliwe wypowiedzenie warunków pracy lub płacy bezskutecznym i stosunek pracy trwa nadal na nie zmienionych warunkach, bądź też następuje przywrócenie pracownika do pracy na "starych" warunkach, jeżeli wcześniej doszło do rozwiązania um. o pracę na skutek odmowy pracownika;
  
• nie odmawiając przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, odwołać się od wypowiedzenia – stosunek pracy po upływie okresu wypowiedzenia trwa nadal na zmienionych warunkach, ale pracownik dalej może domagać się przywrócenia poprzednich warunków przez sąd pracy;
  
• odmówić przyjęcia nowych warunków pracy i płacy i odwołując się od wypowiedzenia domagać się jedynie odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy, do którego dochodzi na skutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia zmieniającego.
  

 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań tel. (061) 86-888-05 podatki@matysiak-kancelaria.pl www.ksiegowa-poznan.pl

Wypowiedzenie umowy na okres próbny oraz czas określony

Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem um. o pracę zawartą na okres próbny.

Okres wypowiedzenia um. o na okres próbny wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny do 2 tygodni,
  
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny powyżej 2 tygodni,
  
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
  

Um. o pracę na czas określony co do zasady nie podlegają rozwiązaniu za wypowiedzeniem. Jednak w myśl art. 33 k.p. przy zawieraniu um. o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej um. za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Oba warunki muszą zostać spełnione łącznie.

Art. 41¹ § 2 kodeksu pracy przewiduje w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy możliwość rozwiązania um. o pracę na czas określony (lub na czas wykonania określonej pracy) przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W tym przypadku możliwość rozwiązani um. o pracę nie jest uzależniona od tego, czy um. o pracę została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i czy zawierała klauzulę o możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem.

Również zgodnie z art. 5 § 7 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia, możliwe jest rozwiązanie um. o pracę na czas określony (lub na czas wykonania określonej pracy) przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Wypowiedzenie ze strony pracodawcy um. o pracę na okres próbny lub na czas określony nie wymaga podania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie um., ani nie podlega kontroli związkowej.

Um. o pracę zawarta na okres próbny oraz na czas określony może być zawsze rozwiązana w drodze porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.) lub bez wypowiedzenia, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie um. o pracę w tym trybie (art. 52-55 kp).

 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań tel. (061) 86-888-05 podatki@matysiak-kancelaria.pl www.ksiegowa-poznan.pl

Wymiar urlopu wypoczynkowego pracowników

Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:

• 20 dni –pracownik zatrudniony krócej niż 10 lat,
  
• 26 dni –pracownik zatrudniony co najmniej 10 lat.
  

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się:

1. zakończone okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu i sposób rozwiązania stosunku pracy,
   
2. w przypadku jednoczesnego pozostawania w 2 lub więcej stosunkach pracy, okresy niezakończonego zatrudnienia, w części przypadającej przed nawiązaniem kolejnego stosunku pracy.
   
3. okres nauki:
   

• w zasadniczej lub innej równorzędnej szkole zawodowej - czas przewidziany programem nauczania, lecz nie więcej niż 3 lata,
  
• w średniej szkole zawodowej - czas przewidziany programem nauczania, nie więcej niż 5 lat,
  
• w średniej szkole zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
  
• w średniej szkole ogólnokształcącej - 4 lata,
  
• w szkole policealnej - 6 lat,
  
• w szkole wyższej - 8 lat (także licencjat)
  

Okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Warunkiem zaliczenia okresu nauki jest przedstawienie pracodawcy świadectwa (dyplomu) ukończenia danego rodzaju szkoły.

Jeżeli pracownik jednocześnie uczył się i pozostawał w zatrudnieniu, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okres nauki albo okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Dla ustalenia wymiaru urlopu wlicza się także:

1. okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych,
   
2. okres odbywania zasadniczej służby wojskowej.
   

Urlop w niepełnym wymiarze czasu pracy = udziela się proporcjonalnie, biorąc za podstawę wymiar urlopu 20 albo 26 dni. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia (np. zatrudnionemu na ½ etatu przysługuje 10 lub 13 dni urlopu).

Urlopy dla młodocianych:

• 12 dni - po 6 m-cach od rozpoczęcia pierwszej pracy,
  
• 
  26 dni – po 1 roku pracy.
  

Urlop pracowników tymczasowych = 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy.

 

Dwie grupy pracowników tymczasowych:

1. wykonujących pracę na rzecz danego pracodawcy-użytkownika do 6 m-cy;
   
2. wykonujących pracę na rzecz danego pracodawcy-użytkownika co najmniej 6 m-cy.
   

Przepis nie posługuje się kryterium czasu trwania um., lecz okresu wykonywania pracy. Chodzi tu o okres pozostawania do dyspozycji pracodawcy. Jeżeli um. o pracę trwa dłużej niż okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika, to za takie okresy urlop się nie należy.

Regulacja ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych jest regulacją szczególną w stosunku do działu VII KP. W konsekwencji roczny wymiar urlopu pracownika tymczasowego może osiągnąć teoretycznie wymiar 24 dni i to niezależnie od stażu pracy pracownika tymczasowego i wykształcenia. Historia zawodowa pracownika tymczasowego nie ma wpływu na wymiar urlopu w związku z zatrudnieniem tymczasowym. Ale zasada ta nie działa w przeciwnym kierunku. Staż pracy pracownika tymczasowego ma wpływ na wymiar i prawo do urlopu tego pracownika u pracodawców nietymczasowych. Przy ustalaniu wymiaru urlopu u pracodawcy nietymczasowego pracodawca bierze wiec pod uwagę staż pracy w agencji pracy tymczasowej tak jak każdy inny okres zatrudnienia.

Ad 1. W tym przypadku pracownikowi tymczasowemu nie przysługuje prawo do urlopu u tego pracodawcy-użytkownika, ale pracodawca-użytkownik i agencja pracy tymczasowej mogą uzgodnić wykorzystanie takiego urlopu przez pracownika w całości lub w części oraz mogą ustalić tryb jego udzielenia. O uzgodnieniach tych agencja pracy tymczasowej informuje pracownika tymczasowego przed zawarciem um. o pracę.

Ad 2. W tym przypadku pracownikowi tymczasowemu przysługuje prawo do wykorzystania u danego pracodawcy-użytkownika urlopu wypoczynkowego w wymiarze przysługującym temu pracownikowi. Termin udzielenia urlopu uzgadniają ze sobą pracownik tymczasowy i pracodawca-użytkownik.

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy-użytkownika. Urlop nie przysługuje jednak za okres, za który pracownik tymczasowy wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy, przysługujący na podstawie odrębnych przepisów. A zatem urlop z tytułu pracy tymczasowej zaliczany jest na poczet urlopu należnego w danym roku kalendarzowym w razie podjęcia przez pracownika w tym samym roku pracy nietymczasowej i vice verrsa.

Urlopy okolicznościowe.

Mianem urlopów okolicznościowych określa się potocznie zwolnienia od pracy przysługujące w związku z zaistnieniem pewnych zdarzeń w życiu osobistym.

Zdarzenia te oraz liczbę dni wolnych przysługujących na tę okoliczność pracownikowi wskazują przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.

Pracodawca obowiązany jest zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący:

• 2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy;
  
• 1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
  

Urlopy dodatkowe.

Wśród pracowników można wyróżnić grupy mające, obok przewidzianego w KP, prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego lub urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze. Są to:

1. nauczyciele - okres ferii lub co najmniej 7 tygodni urlopu 35 dni roboczych;
   
2. sędziowie – więcej o 6 dni roboczych - po 10 latach pracy i 12 dni - po 15 latach pracy;
   
3. pracownicy niepełnosprawni zaliczeni do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności - 10 dni roboczych więcej; prawo do pierwszego urlopu dodatkowego nabywają po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia do jednego z tych stopni niepełnosprawności;
   
4. inwalidzi wojenni – 10 dni roboczych więcej, pod warunkiem że nie korzystają już z urlopu w wymiarze przekraczającym 26 dni;
   
5. kombatanci oraz niektóre osoby będące ofiarami represji wojennych i okresu powojennego - 10 dni roboczych więcej, pod warunkiem że nie korzystają już z urlopu w wymiarze przekraczającym 26 dni.
   

 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań tel. (061) 86-888-05 podatki@matysiak-kancelaria.pl www.ksiegowa-poznan.pl

Cechy umów terminowych

Umowy terminowe:

1. umowa na czas określony,
   
2. umowa na zastępstwo (na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika),
   
3. umowa na czas wykonania określonej pracy,
   
4. umowa na okres próbny.
   

Cechy wspólne:

• założenie istnienia stosunku pracy przez określony czas.
  
• konieczne jest określenie terminu końcowego um. i to już w chwili zawierania um.
  
• Brak oznaczenia terminu = bez względu na wolę stron um. taka będzie kwalifikowana jako um. na czas nieokreślony.
  
• Sposób oznaczenia terminu końcowego nie koniecznie musi polegać na wskazaniu daty, termin może być również oznaczony w sposób pośredni. Przynajmniej przez wskazanie zdarzenia przyszłego i pewnego (np. upływ kadencji członka zarządu spółki kapitałowej lub dzień odwołania z funkcji, jeśli przypadałby przed upływem kadencji, w przypadku um. o pracę zawartej z członkiem zarządu spółki kapitałowej).
  
• Generalnie łatwiej jest je rozwiązać pracodawcy.
  
• mają krótsze okresy wypowiedzenia
  
• nie wymagają wskazania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.
  
• Zgodnie z art. 177. § 3 kodeksu pracy -  um. o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 m-c, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 m-ca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Przepisu tego nie stosuje się do um. na zastępstwa.
  
• W przypadku um. na czas określony (ale już bez um. na zastępstwo) oraz um. na czas wykonania określonej pracy, zakłada się, że będą trwały aż do upływu terminu, gwarantując tym samym stronom stabilizację zatrudnienia.
  
• Od tej reguły KP przewiduje jednak wyjątki. Dopuszczalne jest zatem uzgodnienie przez strony um. na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.). Ustalenie możliwości wypowiedzenia umów na czas określony krótszy niż 6 miesięcy jest bezskuteczne. Natomiast w pozostałych przypadkach stosowna klauzula wypowiedzeniowa musi zostać zawarta w umowie o pracę, co może nastąpić zarówno w chwili jej zawarcia, ale także później w drodze porozumienia zmieniającego (aneksu). Drugim wyjątkiem przewidzianym w KP jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji um. o pracę na czas określony oraz na czas wykonywania określonej pracy może zostać rozwiązania przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 41¹ § 2 k.p.). Podobny wyjątek zawiera również art. 5 ust. 7 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, który dopuszcza możliwość wypowiedzenia w ramach grupowego zwolnienia umów o pracę zawartych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (ale ten przepis można stosować tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników - art. 1 ust. 1 ustawy).
  
• W przypadku um. na okres próbny oraz um. na zastępstwo, z góry przewiduje się natomiast dopuszczalność ich wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, przy czym okres wypowiedzenia jest stosunkowo krótki: od 3 dni (um. na zastępstwo i um. na okres próbny nie przekraczający 2 tygodni) do dwóch tygodni (um. na okres próbny 3 miesięcy).
  

 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań tel. (061) 86-888-05 podatki@matysiak-kancelaria.pl www.ksiegowa-poznan.pl

Wspólna odpowiedzialność za mienie powierzone

(Art. 124 – 125 Kodeksu pracy)

Pracownik, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu na zasadach przewidzianych w KP.

Mienie można powierzyć kilku pracownikom łącznie.

Warunki:
Umowa o wspólnej odp. materialnej (na piśmie
pod rygorem nieważności), w której wyrażą zgodę na sprawowanie wspólnej pieczy nad powierzonym mieniem. W umowie musi zostać określone, w jakich częściach pracownicy będą ponosić odp. za ewentualną szkodę w powierzonym im łącznie mieniu. Jest to konieczny składnik um. o wspólnej odp. materialnej, bez którego nie dochodzi w ogóle do jej zawarcia. Pracownicy odpowiadają za szkodę w częściach określonych w umowie. Ustawodawca nie wprowadza zasady, że jeżeli um. nie określa, w jakich częściach poszczególni pracownicy odpowiadają za szkodę, to odpowiadają oni w częściach równych.

Szczegółowe warunki zawierania i rozwiązywania umów o wspólnej odp. materialnej zostały uregulowane w rozporządzeniu Rady Ministrów z 1974 r.

Um. o wspólnej odp. materialnej może być zawarta, jeżeli liczba pracowników w miejscu powierzenia mienia nie przekracza:

1. 8 osób przy pracy na 1 zmianę,
   
2. 12 osób przy pracy na 2 zmiany,
   
3. 16 osób przy pracy na 3 zmiany,
   
4. 24 osoby na 1 zmianę w zakładach usługowych, w zakładach żywienia zbiorowego, w sklepach samoobsługowych i preselekcyjnych.
   

Miejscem powierzenia mienia może być zarówno cały zakład pracy, jak i jego wydzielona część, w której odbywa się sprzedaż, produkcja lub świadczenie usług albo jest przechowywane mienie stanowiące przedmiot powierzenia i oddzielnego rozliczenia.

Każda zmiana w składzie pracowników zatrudnionych w miejscu powierzenia mienia wymaga zawarcia nowej um. o wspólnej odp. materialnej.

Um. o wspólnej odp. materialnej nie rodzi solidarnej odp. pracowników za szkodę w powierzonym mieniu. Pracownicy odpowiadają w częściach określonych w umowie.

Pracownik może uwolnić się od odp. za przypadającą na niego część szkody, jeżeli udowodni, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez innego pracownika lub pracowników związanych umową.

Odmowa zawarcia um. o odp. materialnej przez pracownika bez uzasadnionych przyczyn, może stanowić podstawę do wypowiedzenia, jeżeli za takim rozwiązaniem przemawia ważny interes pracodawcy.

 

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań tel. (061) 86-888-05 podatki@matysiak-kancelaria.pl www.ksiegowa-poznan.pl