PRAWO PRACY

Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców

2009-09-04T06:48:00.001-07:00

Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i pracodawców

Data ogłoszenia:2009-08-07
Data wejścia w życie:2009-08-22
Data obowiązywania: 2009-08-22

Wejście w życie ustawy nie wpływa na wcześniej zawarte umowy, tzn. nie zmienia ich rodzaju, okresu obowiązywania, możliwości wypowiedzenia lub rozwiązania itd. Trwające już, umowny na czas określony dłuższy niż 24 miesiące nie przekształcą się automatycznie w umowy na czas nieokreślony, gdyż nie ma przepisu który by taki skutek określał, a ten który wcześniej obowiązywał został przez ustawę wyłączony. Okres 24 miesięcy (jako maksymalny czas na jaki można zawrzeć umowę na czas określony) należy liczyć dopiero od momentu wejścia przepisów w życie.

Prosimy jednak pamiętać, że zapisy ustawy nie pozwalają na ich jednoznaczną interpretację (kolejny bubel prawny), dlatego nasze stanowisko oparte jest na wykładni celowościowej.

Najczęściej zadawane pytania:

Pracownik zatrudniony na okres próbny do dnia 8.09.2009- na jaki maksymalny czas określony można mu wręczyć kolejną umowę o pracę?
Pracownikom będzie się kończyła pierwsza umowa o pracę na czas określony 31.12.2010, na jaki okres można sporządzić kolejną umowę?
Czy należy rozpatrywać wcześniejsze umowy i pracownik, który ma już zawartą kolejną, automatycznie przechodzi na umowę na czas nieokreślony?
Czy w momencie wejścia w życie ustawy, wcześniej zawarte umowy nie są brane pod uwagę?
Czy umowa która w chwili obecnej wiąże strony, będzie mogła być rozwiązana, ale zgodnie z warunkami umowy na czas nieokreślony, czyli należy podać podstawę?
Co dzieje się z zawartą przed dniem wejścia w życie ustawy umową o pracę na czas określony dłuższy niż 24 miesiące, której termin rozwiązania przypada przed dniem 31 grudnia 2011 r.?
Co dzieje się z zawartą przed dniem wejścia w życie ustawy umową o pracę na czas określony krótszy niż 24 miesiące, której termin rozwiązania przypada przed dniem 31 grudnia 2011 r., a która poprzedzona była inną umową na czas określony, w sytuacji gdy łączny czas obowiązywania obu umów przekracza 24 miesiące?
Czy dla obliczenia 24-miesięcznego okresu na jaki dopuszczalne będzie zawieranie umów na czas określony należy do obowiązującej w dniu wejścia w życie ustawy umowy o pracę na czas określony doliczyć okresy poprzednich umów na czas określony, z uwzględnieniem sytuacji, w której przerwa między umowami zawieranymi przed dniem wejścia w życie ustawy:
a. nie przekroczyła 1 miesiąca,
b. przekroczyła 1 miesiąc, jednak nie przekroczyła 3 miesięcy?

Odpowiedzi:

Ad. 1 Zgodnie z art. 13 ust. 1 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony nie może przekraczać 24 miesięcy. Skoro umowa na okres próbny kończy się dnia 8.09.2009 r., to kolejna umowa o pracę na czas określony może zostać podpisana z pracownikiem maksymalnie na okres 24 miesięcy, a więc do dnia 08.09.2011 r.

Ad. 2. Zgodnie z art. 35 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ww. ustawy nie stosuje się przepisów art. 251 Kodeksu pracy. W tym zakresie moc obowiązującą ma art. 13 ust. 1 i ust. 2 ustawy antykryzysowej, zgodnie z którym łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 24 miesięcy, przy czym za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zwartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. Skoro obecna umowa o pracę na czas określony trwa w momencie wejścia w życie ustawy antykryzysowej, to okres 24 miesięcy liczymy od dnia 22.08.2009 r. W związku z tym kolejna umowa o pracę na czas określony może zostać zawarta maksymalnie do dnia 22.08.2011 r.

Ad. 3. Nie.

Ad. 4 Pod uwagę bierzemy tylko umowę obowiązująca w dniu wejścia w życie ustawy. Wcześniejsze umowy nie są brane pod uwagę.

Ad. 5 Umowa na czas określony do końca pozostaje umową na czas nieokreślony. Podstawę zawsze należy podać, tak aby wiadomo było z którego z możliwych wariantów (wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia) pracodawca korzysta. Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony nie wymaga natomiast szczególnego uzasadnienia.

Ad. 6 Umowa ulega rozwiązaniu z upływem terminu, na który została zawarta.

Ad. 7 Umowa ulega rozwiązaniu z upływem terminu, na który została zawarta.

Ad. 8 Nie.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Zwolnienia grupowe - obowiązki pracodawcy

2009-09-04T06:41:00.001-07:00

Ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zwolnienia grupowe = rozwiązanie przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby odnoszące się do pracowników, obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy
na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Obowiązki pracodawcy:

Skonsultować zamiar takiego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi - chodzi w szczególności o negocjowanie możliwości uniknięcia tych zwolnień lub zmniejszenia ich rozmiaru, a także innych spraw, np. możliwości przekwalifikowania pracowników, itp.
Zawiadomić na piśmie te organizacje związkowe o:
-     przyczynach zwolnienia,
-     liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych do których oni należą,
-     grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnień,
-     okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie,
-     proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowych zwolnień,
-     kolejność dokonywania zwolnień,
-     propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Przepisy ustawy nie określają sztywnego terminu przekazywania tych informacji ale wskazują, że informacje te mają być przekazane w takim terminie, aby umożliwić organizacjom związkowym zgłoszenie propozycji. Jeżeli organizacje związkowe nie działają u pracodawcy, pracodawca powinien poinformować o wskazanych okolicznościach przedstawicieli pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u pracodawcy.

w terminie 20 dni od zawiadomienia zawrzeć porozumienie z organizacjami związkowymi;

w porozumieniu tym określa się zasady postępowania oraz dalsze obowiązki pracodawcy związane ze zwalnianiem pracowników. Jeżeli nie jest możliwe "dogadanie się" ze wszystkimi organizacjami, porozumienie uzgadnia się z organizacjami reprezentatywnymi.

w przypadku braku możliwości zawarcia porozumienia, wydać regulamin określający zasady postępowania, przy uwzględnieniu w miarę możliwości propozycji związkowych. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają organizacje związkowe, ustala regulamin po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Przepisy ustawy nie formalizują trybu wyłaniania tych przedstawicieli.
powiadomić (notyfikować) dwukrotnie powiatowy urząd pracy:

- po raz pierwszy doręczając kopię przekazanych związkom lub przedstawicielom informacji;
- po raz drugi po zawarciu porozumienia lub wydania regulaminu, o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników, przyczyn ich zwolnienia, okresie zwolnień, itd.
niezwłocznie poinformować organizacje związkowe albo przedstawicieli pracowników o dokonaniu zawiadomienia powiatowego urzędu pracy - w celu umożliwienia im przesłania do tego urzędu ich opinii w sprawie zwolnień.
Wysokość odprawy:

1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przepisy ustawy nie precyzują terminu, w jakim pracodawca ma powiadomić urząd pracy, ale wskazują, że:

wypowiedzenie stosunku pracy może nastąpić dopiero po tym powiadomieniu, a jeżeli nie jest ono wymagane (czyli w przypadku prawomocnego orzeczenia o zakończeniu działalności pracodawcy), po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu;
rozwiązanie stosunku pracy nie może nastąpić przed upływem 30 dni od tego powiadomienia (w przypadku prawomocnego orzeczenia o zakończeniu działalności pracodawcy, gdy urząd pracy nie wystąpił z wnioskiem o powiadomienie), a jeżeli nie jest wymagane przed upływem 30 dni od zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu.

Na mocy art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących może nastąpić również tzw. zwolnienie indywidualne pracownika w ramach ustawy (oczywiście gdy pracodawca zatrudnia więcej niż 20 pracowników), o ile wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy z danym pracownikiem są przyczyny niedotyczące pracownika.

W takiej sytuacji pracodawca musi jedynie zawiadomić zakładową organizację związkową o zamiarze rozwiązania stosunku pracy, jeżeli pracownik jest członkiem związku zawodowego lub korzysta z ochrony praw. Pomimo iż nie jest to zwolnienie grupowe, w takim przypadku pracodawca obowiązany jest do wypłaty odprawy przewidzianej przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Prawo do odprawy - zwolnienia grupowe

2009-09-04T06:40:00.001-07:00

Ust. 2003 o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Wysokość odprawy:

1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przy ustalaniu okresu zatrudnienia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nastąpiła zmiana pracodawcy na zasadach określonych w art. 23¹
kodeksu pracy, a także w innych przypadkach gdy z mocy przepisów odrębnych nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Odprawę pieniężną ustala się wg zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy(obecnie 936 złotych brutto - a więc jest to kwota 14.040 złotych brutto). W regulaminie zwolnień można jednakże przewidzieć, iż ograniczenie to nie będzie przez pracodawcę stosowane, wówczas wysokość odprawy może przewyższać tę kwotę i odzwierciedlać rzeczywiste wynagrodzenie danego pracownika.

Zwolnienia grupowe = rozwiązanie przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Zmiana warunków pracy i płacy

2009-09-04T06:39:00.001-07:00

Zmiana warunków pracy lub płacy może nastąpić przez:

porozumienie zmieniające,
wypowiedzenie zmieniające.

Wypowiedzenie zmieniające (42 k.p.)

Może dokonać tylko pracodawca, gdy zmierza do pogorszenia warunków zatrudnienia pracownika, bez rozwiązywania stosunku pracy.

Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem woli (jednostronna czynność prawna), którego głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy. Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków = wypowiedzenie zmieniające przekształca się w wypowiedzenie definitywne, a um. o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ubocznym, ewentualnym skutkiem zastosowanego wypowiedzenia zmieniającego.

Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (zgoda może więc zostać wyrażona w sposób milczący), uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Oznacza to, że jako czynność prawna wypowiedzenie zmieniające wywołuje skutki dopiero od momentu złożenia przez pracodawcę zarówno oświadczenia o zamiarze zmiany (wypowiedzenia) warunków dotychczasowych, jak i oświadczenia o proponowanych warunkach nowych. Brak zaoferowania nowych warunków pracy i płacy powoduje, że wypowiedzenie zmieniające uważa się za bezskuteczne (nie istniejące).

Zmiana warunków następuje z upływem okresu wypowiedzenia, gdy pracownik zaakceptuje złożoną mu ofertę nowych warunków albo co najmniej nie odrzuci jej przed upływem połowy okresu wypowiedzenia.

Przyczyny uzasadniające wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy mogą zachodzić zarówno po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika. Z reguły przyczyny uzasadniające wypowiedzenie definitywne stanowią zarazem przyczyny wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.

Od wypowiedzenia zmieniającego należy odróżnić okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy w trybie art. 42 § 4 k.p. na które nie jest wymagana zgoda pracownika (patrz też pytanie nr 30).

W myśl art. 42 k.p. do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym, w tym te o szczególnych ograniczeniach w zakresie wypowiadania umów ( tzw. szczególna ochrona przed wypowiedzeniem). Wyjątki: Pracownikowi w wieku przedemerytalnym nie wolno wypowiedzieć um. o pracę, ale w myśl art. 43 k.p. pracodawca w pewnych szczególnych okolicznościach może skorzystać w stosunku do niego z wypowiedzenia zmieniającego, które - w razie odmowy przez pracownika przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy – doprowadzi do rozwiązania um. o pracę. Szczególne okoliczności to:

wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Na co mogą być przeznaczane środki ZFŚS

2009-09-04T06:38:00.001-07:00

Środki z ZFŚS przeznacza się na działalność socjalną.

Działalność socjalna =
usługi świadczone przez pracodawców na rzecz:

różnych form krajowego wypoczynku,
działalności kulturalno-oświatowej,
sportowo-rekreacyjnej,
udzielanie pomocy materialnej (rzeczowej lub finansowej),
zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe.

Zasady i warunki korzystania ze środków ZFŚS określa regulamin ZFSŚ.

Regulamin ustala pracodawca z związkami zawodowymi lub z

pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów (jeżeli nie ma zoz).

Regulamin powinien uwzględniać zarówno potrzeby socjalne pracowników, jak i możliwości finansowe funduszu.

Obowiązek tworzenia funduszu dot.:

pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, wg stanu na 1 stycznia danego roku kalendarzowego,
jednostek sektora finansów publicznych, działających w oparciu o ustawę o finansach publicznych, bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników (np. służba zdrowia, oświata i szkolnictwo wyższe, sektor administracji publicznej, itp.).

Bezwzględny obowiązek dot. tylko jednostki sektora finansów publicznych.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników mogą odstąpić od tworzenia funduszu, jeżeli tak postanowiono w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania.

Pozostali pracodawcy mogą dobrowolnie tworzyć fundusz lub wypłacać świadczenie urlopowe.

Regulamin musi uwzględniać zasadę, zgodnie z którą przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu. W związku z tym ze świadczeń funduszu nie zawsze mogą korzystać wszyscy pracownicy, a już na pewno nie w takiej samej wysokości.

Środki z funduszu nie mogą być wypłacone w formie premii.

Zaznaczyć przy tym należy, iż niektóre z form działalności socjalnej obwarowane są dodatkowymi ustawowymi warunkami, i tak usługi i świadczenia finansowane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych w zakresie różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej i sportowo-rekreacyjnej, mogą być finansowane z funduszu, jeżeli są świadczone wyłącznie na terenie kraju. Zasada ta dotyczy także dopłat z funduszu do takich usług lub świadczeń.

Należy zwrócić uwagę na wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2007 przepisy uniemożliwiające pracownikom skorzystanie z usług świadczonych poza terenem kraju, jest niezgodny Konstytucją.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy

2009-09-04T06:37:00.001-07:00

(Art. 9¹
Kodeksu pracy)

Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Porozumienie nie może dotyczyć przepisów KP oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.

Porozumienie zawiera = pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, pracodawca i przedstawicielstwo pracowników w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

Zawieszenie może trwać max. 3 lata. Okresu tego nie można przedłużać.

Zawieszeniu nie ulegają przepisy prawa powszechnie obowiązującego, tj. przepisy KP oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Termin "ustawa" użyty w analizowanym tu przepisie obejmuje także ratyfikowane przez Polskę um. międzynarodowe oraz rozporządzenia Prezydenta RP z mocą ustawy.

Zawieszenie może jedynie dotyczyć porozumień innych niż układy zbiorowe pracy, tj. porozumień zbiorowych opartych na ustawie oraz regulaminów i statutów, w tym zwłaszcza regulaminu wynagradzania i regulaminu pracy.

Podstawą prawną dla zawieszenia układu zbiorowego pracy nie jest art. 9¹ k.p., lecz art. 241²⁷ k.p.

Zastosowanie tego przepisu w odniesieniu do statutów oraz regulaminów obowiązujących u pracodawcy, u którego nie działa zoz, wydaje się mało prawdopodobne. W takiej sytuacji statuty i regulaminy pracodawca może zmienić w każdej chwili bez potrzeby jego zawieszania.

Na pracodawcy ciąży powinność przekazania porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy, jednakże brak spełnienia tego wymagania nie pociąga za sobą żadnej sankcji (charakter porządkowo – informacyjny). O terminie wejścia w życie porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy w sposób autonomiczny decydują strony.

W wyniku zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy w zakresie i przez czas określony w porozumieniu nie stosuje się z mocy prawa wynikających z przepisów warunków umów o pracę i innych aktów, stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Oznacza to, że mimo, iż porozumienie pogarsza sytuację pracowników, gdyż zawieszone w całości lub w części przepisy prawa pracy z mocy prawa (choć formalnie nadal obowiązują) nie mogą być stosowane do określonych stosunków pracy, to jeszcze skutek ten następuje bez potrzeby dokonywania wypowiedzeń zmieniających.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Zawarcie przedwstępnej umowy o pracę

2009-09-04T06:36:00.003-07:00

(300 KP + 389 KC)

Dopuszczalność:

W KP nie ma przepisów dot. um. przedwstępnej.

Na podstawie art. 300 KP odpowiednio stosujemy KC.

SN potwierdził, że dopuszczalne jest zawarcie um., przez którą strony zobowiązują się do zawarcia um. o pracę w przyszłości. Wg SN zawarcie przedwstępnej um. o pracę nie pozostaje w sprzeczności z zasadami prawa pracy.

W stosunkach pracy um. przedwstępna może dotyczyć jedynie zawarcia um. o pracę, nie może dot. nawiązania stos. pracy na innych podstawach niż um. o pracę (powołania, mianowania czy wyboru).

Obligatoryjne elementy um. przedwstępnej:

zobowiązanie przynajmniej 1 ze stron do zawarcia w wyznaczonym terminie um. o pracę,
istotne postanowienia um. przyrzeczonej (co najmniej jej rodzaj oraz warunki pracy i płacy).

Jeżeli um. przedwstępna nie czyni zadość tym wymaganiom = to żadna ze stron nie jest uprawniona do dochodzenia zawarcia um. o pracę.

Um. przedwstępna może również określać inne warunki pracy i płacy: rodzaj um. o pracę, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy, termin rozpoczęcia pracy, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

Um. przedwstępna powinna również określać termin zawarcia um. przyrzeczonej. Nie jest to jednak element niezbędny. Nieokreślenie terminu zawarcia um. przyrzeczonej = każda ze stron może wyznaczyć drugiej termin do zawarcia um. przyrzeczonej. Jeżeli obie strony wyznaczą inny termin - strony wiąże termin wskazany przez pierwszą ze stron.

Forma:

Dopuszczalna Jakakolwiek.

Pisemna = skutek silniejszy (można domagać się zawarcia um.)

W przypadku nie zawarcia um. na piśmie potencjalny pracownik może domagać się jedynie naprawienia szkody w postaci zapłaty odszkodowania przez pracodawcę.

Skutki niewykonania przedwstępnej um. o pracę.

Jeżeli strony określiły w umowie istotne elementy przyszłej um. o pracę (co najmniej jej rodzaj oraz warunki pracy i płacy) = kandydat na pracownika może domagać się albo zawarcia um. o pracę, albo wypłaty odszkodowania, które w przypadku um. na czas nieokreślony zasadniczo nie powinno przekraczać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia.

Pracodawca nie może żądać zawarcia um., a jego roszczenia ograniczają się jedynie do negatywnego interesu um..

Przedawnienie = 1 roku od daty, kiedy miała być zawarta um. przyrzeczona.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Zasady tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych

2009-09-04T06:36:00.001-07:00

Obowiązek tworzenia funduszu dot.:

pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, wg stanu na 1 stycznia danego roku kalendarzowego,
jednostek sektora finansów publicznych, działających w oparciu o ustawę o finansach publicznych, bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników (np. służba zdrowia, oświata i szkolnictwo wyższe, sektor administracji publicznej, itp.).

Bezwzględny obowiązek dot. tylko jednostki sektora finansów publicznych.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników mogą odstąpić od tworzenia funduszu, jeżeli tak postanowiono w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania.

Pozostali pracodawcy mogą dobrowolnie tworzyć fundusz lub wypłacać świadczenie urlopowe.

Środki z ZFŚS przeznacza się na działalność socjalną.

Działalność socjalna =
usługi świadczone przez pracodawców na rzecz:

różnych form krajowego wypoczynku,
działalności kulturalno-oświatowej,
sportowo-rekreacyjnej,
udzielanie pomocy materialnej (rzeczowej lub finansowej),
zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe.

Zasady i warunki korzystania ze środków ZFŚS określa regulamin ZFSŚ.

Regulamin ustala pracodawca z związkami zawodowymi lub z

pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów (jeżeli nie ma zoz).

Regulamin powinien uwzględniać zarówno potrzeby socjalne pracowników, jak i możliwości finansowe funduszu.

Jeżeli pracodawca zamierza odstąpić od utworzenia funduszu i od wypłaty świadczenia urlopowego, to musi poinformować o tym pracowników, nie później niż do końca stycznia danego roku kalendarzowego w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy, albo w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania.

Fundusz tworzy się z corocznego odpisu naliczanego w stosunku do przeciętnej liczby zatrudnionych.

Odpis stanowi co do zasady 37,5 % przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzedzającym (obecnie ok 764,25 zł na jednego pracownika). Wysokość odpisu na Fundusz mogą dowolnie kształtować układy zbiorowe pracy lub regulaminy wynagradzania.

Do 31 maja danego roku pracodawca odprowadza na Fundusz co najmniej 75% równowartości odpisów, a do dnia 30 września pozostałą część. Środki funduszu nie wykorzystane w danym roku kalendarzowym przechodzą na rok następny.

Środki funduszu gromadzone są na odrębnym rachunku bankowym. Nie podlegają egzekucji z wyjątkiem przypadków, gdy egzekucja prowadzona jest w związku ze zobowiązaniami funduszu.

Środkami administruje pracodawca, ale nie jest ich dysponentem (i na przykład w przypadku upadłości lub likwidacji zakładu pracy nie może spożytkować tych środków inaczej niż wynikałoby to z zasad wykorzystania środków funduszu).

Związkom zawodowym przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy lub o przekazanie należnych środków na fundusz.

Pracownikom generalnie nie przysługuje roszczenie indywidualne o wypłatę świadczenia z funduszu świadczeń socjalnych. Natomiast przysługuje im roszczenie o wypłatę świadczenia urlopowego w sytuacji, gdy pracodawca zamiast o utworzeniu funduszu świadczeń socjalnych postanowi o wypłacaniu corocznych świadczeń urlopowych. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego świadczenie urlopowe jest roszczeniem o charakterze indywidualnym wynikającym ze stosunku pracy.

Świadczenia urlopowego nie można uzależniać od stażu pracy, okresu zatrudnienia, sytuacji życiowej, rodzinnej lub materialnej pracownika.

Nie trzeba składać żadnego wniosku z prośbą o jego otrzymanie. Jedyny warunek otrzymania świadczenia urlopowego = skorzystanie pracownika z urlopu wypoczynkowego przez co najmniej 14 kolejnych dni w ciągu roku. Do świadczenia pracownik ma prawo tylko 1 raz w roku.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Zasady udzielania dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w nadgodzinach

2009-09-04T06:35:00.001-07:00

(Art. 151²
Kodeksu pracy)

Za pracę w nadgodzinach pracownikowi przysługuje:

dodatkowe wynagrodzenie lub
czas wolny.

Pracodawca może udzielić czasu wolnego:

na pisemny wniosek pracownika = w tym samym wymiarze co przepracowane nadgodziny,
bez wniosku pracownika = w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych i najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego.

Wniosek pracownika nie jest wiążący dla pracodawcy.

Praca w godzinach nadliczbowych = praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych:

100 % - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

w nocy,
w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

50 % - w każdym innym dniu.

Art. 151³k.p. stanowi, że pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k.p. (konieczność prowadzenia akcji ratowniczej albo usunięcia awarii lub szczególne potrzeby pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Oznacza to, że podstawową formą rekompensaty za pracę w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy jest inny dzień wolny. Dzień wolny przysługuje niezależnie od liczby godzin przepracowanych w takim dniu. Trzeba go udzielić do końca okresu rozliczeniowego. Zakładanie przez pracodawcę z góry pieniężną formę rekompensaty za pracę w dniu wolnym od pracy i zamierzone nieudzielenie dnia wolnego od pracy za pracę w tym dniu stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w Kodeksie, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. W pierwszej kolejności zatem takie osoby winny otrzymywać więc inny dzień wolny od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, a dopiero w razie niemożliwości udzielenia im takiego dnia maja oni prawo do otrzymania rekompensaty pieniężnej z tego tytułu (czyli dodatkowego wynagrodzenia oraz dodatku).

Każdorazowo regulacje dotyczące kwestii udzielania dni wolnych w zamian za godziny nadliczbowe mogą być korzystniej uregulowane w układach zbiorowych pracy lub umowach o pracę (np. poprzez wskazanie, że udzielenie w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych czasu wolnego nie pozbawia pracownika prawa do otrzymania wynagrodzenia i dodatku w zamian za przepracowane nadgodziny).

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Zakres działania Państwowej Inspekcji Pracy

2009-09-04T06:34:00.003-07:00

PIP sprawuje nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy.

Zadania PIP:

nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad BHP, przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych i osób niepełnosprawnych;
kontrola przestrzegania bhp przy projektowaniu budowy, przebudowy i modernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposażenie maszyn i innych urządzeń technicznych oraz technologii;
kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej, wykonywania działalności.
kontrola przestrzegania obowiązku:
a)  informowania powiatowych urzędów pracy o zatrudnieniu bezrobotnego lub powierzeniu mu wykonywania innej pracy zarobkowej,
b)  informowania powiatowych urzędów pracy przez bezrobotnych o podjęciu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności,
c)  opłacania składek na Fundusz Pracy;
d)  dokonania wpisu do rejestru agencji zatrudnienia działalności, której prowadzenie jest uzależnione od uzyskania wpisu do tego rejestru,
e)  prowadzenia agencji zatrudnienia zgodnie z warunkami określonymi w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy;
kontrola legalności zatrudnienia, innej pracy zarobkowej oraz wykonywania pracy przez cudzoziemców;
uczestnictwo w przejmowaniu do eksploatacji wybudowanych lub przebudowanych obiektów budowlanych albo ich części w zakresie ustalonym w odrębnych przepisach;
kontrola wyrobów wprowadzanych do obrotu pod względem spełniania przez nie wymagań dotyczących bhp, określonych w odrębnych przepisach;
podejmowanie działań polegających na zapobieganiu i eliminowaniu zagrożeń w środowisku pracy, a w szczególności:
a)  badanie i analizowanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym wypadkom,
b)  analizowanie przyczyn chorób zawodowych oraz kontrola stosowania środków zapobiegających tym chorobom,
c)  inicjowanie prac badawczych w dziedzinie przestrzegania prawa pracy, a w szczególności bezpieczeństwa i higieny pracy,
d)  inicjowanie przedsięwzięć w sprawach ochrony pracy w rolnictwie indywidualnym,
e)  udzielanie porad i informacji technicznych służących eliminowaniu zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników, a także porad i informacji w zakresie przestrzegania prawa pracy;
współdziałanie z organami ochrony środowiska w zakresie kontroli przestrzegania przez pracodawców przepisów o przeciwdziałaniu zagrożeniom dla środowiska;
kontrola przestrzegania wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy, określonych w ustawie z dnia 22 czerwca 2001 r. o organizmach genetycznie zmodyfikowanych (Dz. U. z 2007 r. Nr 36, poz. 233);
opiniowanie projektów aktów prawnych z zakresu prawa pracy;
prawo wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej - uczestnictwo w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy;
wydawanie i cofanie zezwoleń w przypadkach, o których mowa w art. 304⁵ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - KP (Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.³⁾);
udzielanie na pisemny wniosek osoby zainteresowanej informacji o minimalnych warunkach zatrudnienia pracowników, określonych w dziale drugim rozdziale IIa ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - KP;
współpraca z urzędami państw członkowskich Unii Europejskiej odpowiedzialnymi za nadzór nad warunkami pracy i zatrudnienia pracowników, polegająca na:
a)  udzielaniu informacji o warunkach zatrudnienia pracowników skierowanych do wykonywania pracy na terytorium państwa członkowskiego Unii Europejskiej na określony czas, przez pracodawcę mającego siedzibę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej,
b)  informowaniu o stwierdzonych wykroczeniach przeciwko prawom pracowników skierowanych do wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej,
c)  wskazywaniu organu nadzoru nad rynkiem pracy, właściwego do udzielania żądanej informacji ze względu na zakres jego działania;
1. ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w KP, wykroczeń, o których mowa w art. 119-123 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 99, poz. 1001, z późn. zm.⁴⁾), a także innych wykroczeń, gdy ustawy tak stanowią oraz udział w postępowaniu w tych sprawach w charakterze oskarżyciela publicznego;
2. wykonywanie innych zadań określonych w ustawie i przepisach szczególnych.

Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy ponadto nadzór i kontrola zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy:

1) osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz osobom wykonującym na własny rachunek działalność gospodarczą w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub przedsiębiorcę, niebędącego pracodawcą, na rzecz którego taka praca jest świadczona;

2) przez podmioty organizujące pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, w ramach prac społecznie użytecznych;

3) osobom przebywającym w zakładach karnych i zakładach poprawczych, wykonującym pracę, a także żołnierzom w służbie czynnej, wykonującym powierzone im prace.

Państwowa Inspekcja Pracy sprawuje także nadzór i kontrolę zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków zajęć odbywanych na jego terenie przez studentów i uczniów niebędących pracownikami.

Państwowa Inspekcja Pracy może podejmować działania w zakresie prowadzenia badań oraz analizowania czynników szkodliwych i uciążliwych w środowisku pracy.

Organami Państwowej Inspekcji Pracy są:

1) Główny Inspektor Pracy;

2) okręgowi inspektorzy pracy;

3) inspektorzy pracy, działający w ramach właściwości terytorialnej okręgowych inspektoratów pracy.

Do zakresu działania Głównego Inspektora Pracy należy:

1) kierowanie działalnością Głównego Inspektoratu Pracy i okręgowych inspektorów pracy;

2) rozpatrywanie odwołań od decyzji okręgowych inspektorów pracy;

3) opracowywanie rocznych i wieloletnich programów działania Państwowej Inspekcji Pracy;

4) sprawowanie ogólnego nadzoru nad:

a) przestrzeganiem prawa pracy oraz przedkładanie właściwym organom ocen, opinii i wniosków w tej dziedzinie,

b) postępowaniem mandatowym w sprawach o wykroczenia, o których mowa w art. 17§ 2 ustawy z dnia 24 sierpnia 2001 r. - Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz. U. Nr 106, poz. 1148, z późn. zm.⁶⁾);

5) opiniowanie projektów aktów prawnych dotyczących prawa pracy oraz inicjowanie prac legislacyjnych w tej dziedzinie;

6) inicjowanie przedsięwzięć w zakresie wdrażania postępu technicznego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy;

7) przedstawianie wniosków w sprawach nauczania i szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, organizowanie i prowadzenie szkolenia inspektorów pracy oraz nadzór nad działalnością Ośrodka;

8) prowadzenie działalności wydawniczej i promocyjnej w zakresie ochrony pracy;

9) udział w pracach komisji rządowych badających wypadki przy pracy;

10) sporządzanie i przedkładanie informacji i sprawozdań, o których mowa w ust. 3;

11) nadawanie i cofanie uprawnień rzeczoznawcy do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy, o których mowa w art. 9.

Główny Inspektor Pracy udostępnia ministrowi właściwemu do spraw pracy zbiorcze wyniki kontroli oraz oceny przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz legalności zatrudnienia.

Główny Inspektor Pracy przedstawia Sejmowi oraz Radzie Ministrów, nie później niż do 30 czerwca następnego roku kalendarzowego, informacje z działalności Państwowej Inspekcji Pracy oraz coroczne sprawozdanie z jej działalności wraz z wynikającymi z tej działalności wnioskami dotyczącymi przestrzegania prawa pracy oraz przepisów ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w zakresie określonym w art. 10 ust. 1 pkt 3 i 4, przez podmioty kontrolowane i organy sprawujące nadzór nad przedsiębiorstwami lub innymi jednostkami organizacyjnymi państwowymi albo samorządowymi.

Sprawozdanie roczne Główny Inspektor Pracy przedstawia Radzie Ochrony Pracy oraz podaje do wiadomości publicznej.

Główny Inspektor Pracy wykonuje swoje zadania przy pomocy podległego mu Głównego Inspektoratu Pracy.

Główny Inspektor Pracy dokonuje czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wobec pracowników Głównego Inspektoratu Pracy oraz pracowników nadzorujących lub wykonujących czynności kontrolne.

Do zakresu działania okręgowego inspektora pracy należy w szczególności:

1) kierowanie działalnością okręgowego inspektoratu pracy, nadzór nad działalnością inspektorów pracy oraz koordynacja ich działalności;

2) dokonywanie podziału zadań między inspektorów pracy z uwzględnieniem ich kwalifikacji zawodowych;

3) zatwierdzanie planów pracy, sporządzanych przez inspektorów pracy;

4) wydawanie decyzji, o których mowa w art. 11 pkt 5;

5) rozpatrywanie odwołań od nakazów i innych decyzji inspektorów pracy;

6) prowadzenie ewidencji pracodawców działających na obszarze jego właściwości terytorialnej;

7) sporządzanie okresowych sprawozdań z działalności okręgowego inspektoratu pracy;

8) powiadamianie marszałka właściwego województwa o stwierdzonych przypadkach naruszenia warunków prowadzenia agencji zatrudnienia określonych w przepisach o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy;

9) powiadamianie właściwego starosty o stwierdzonych przypadkach naruszenia przepisów o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy przez bezrobotnego oraz przez podmiot kontrolowany.

Okręgowy inspektor pracy wykonuje swoje zadania przy pomocy okręgowego inspektoratu pracy.

Okręgowy inspektor pracy dokonuje czynności w sprawach z zakresu prawa pracy wobec pracowników okręgowego inspektoratu pracy, z wyłączeniem pracowników, o których mowa w art. 18 ust. 6.

Okręgowy inspektor pracy sporządza roczne sprawozdanie z działalności inspektoratu zawierające ocenę stanu przestrzegania prawa pracy, w szczególności stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia na obszarze okręgu.

Sprawozdanie, o którym mowa w ust. 1, okręgowy inspektor pracy przedstawia w terminie do ostatniego dnia lutego następnego roku kalendarzowego Głównemu Inspektorowi Pracy oraz właściwemu wojewodzie i marszałkowi województwa.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Wypowiedzenie zmieniające

2009-09-04T06:34:00.001-07:00

Zmiana warunków pracy lub płacy może nastąpić przez:

porozumienie zmieniające,
wypowiedzenie zmieniające.

Wypowiedzenie zmieniające (42 kodeksu pracy)

Może dokonać tylko pracodawca, gdy zmierza do pogorszenia warunków zatrudnienia pracownika, bez rozwiązywania stosunku pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ubocznym, ewentualnym skutkiem zastosowanego wypowiedzenia zmieniającego.

wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu:

Konieczność zachowania okresów wypowiedzenia i terminów upływu okresu wypowiedzenia przewidzianych dla wypowiedzeń definitywnych.
Brak możliwości stosowania wypowiedzeń zmieniających w przypadku um. na czas określony, jeżeli nie przewidują one możliwości wcześniejszego ich wypowiedzenia.
W przypadku umów na czas nieokreślony konieczność uzasadnienia wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Z reguły przyczyny uzasadniające wypowiedzenie definitywne stanowią zarazem przyczyny wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.
Obowiązek uprzedniej konsultacji zamiaru wypowiedzenia tych warunków z zoz reprezentującą interesy pracownika. Odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków przez pracownika i przekształcenie wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie definitywne nie rodzi ponownego obowiązku konsultacyjnego z organizacją związkową.
Utrzymanie szczególnej ochrony niektórych grup pracowników przed wypowiedzeniem.
Zakres ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem zmieniającym jest jednak węższy w stosunku do ochrony przed wypowiedzeniem definitywnym:
a) pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli jest to konieczne ze względu na:

wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 k.p.).

b) w ramach tzw. zwolnienia grupowego pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownicom w okresie ciąży, pracownikom w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownikom, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, członkom rady pracowników, członkom zarządu zoz bądź tym członkom, którzy są upoważnieni do jej reprezentowania wobec pracodawcy, społecznym inspektorom pracy - art. [ ] ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jeżeli wskutek wypowiedzenia zmieniającego następuje obniżenie wynagrodzenia ww. grupom pracowników, ustawa gwarantuje im prawo do dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym objęci są ochroną szczególną.

Prawo pracownika do kontroli sądowej zastosowanego wypowiedzenia zmieniającego.
Od wypowiedzenie warunków pracy i płacy złożonego bez uzasadnionej przyczyny, bez podania przyczyny lub bez konsultacji z zoz (um. na czas nieokreślony), bądź z naruszeniem przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia (wszystkie rodzaje umów) pracownik może odwołać się do sądu pracy, w terminie 7 dni od otrzymania pisma zawierającego wypowiedzenie zmieniające. Odwołanie od wypowiedzenia nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia nowych warunków pracy i płacy przez pracownika.

W zależności od tego, jak do wypowiedzenia zmieniającego ustosunkuje się pracownik, mogą wystąpić różne skutki prawne tej czynności.

Pracownik może:

odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy i w ten sposób doprowadzić do rozwiązania um. o pracę z upływem okresu wypowiedzenia, nie odwołując się od wypowiedzenia;
odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy i jednocześnie odwołać się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy, żądając uznania jego bezskuteczności lub przywrócenia do pracy; w takim wypadku orzeczenie uwzględniające odwołanie czyni wadliwe wypowiedzenie warunków pracy lub płacy bezskutecznym i stosunek pracy trwa nadal na nie zmienionych warunkach, bądź też następuje przywrócenie pracownika do pracy na "starych" warunkach, jeżeli wcześniej doszło do rozwiązania um. o pracę na skutek odmowy pracownika;
nie odmawiając przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, odwołać się od wypowiedzenia – stosunek pracy po upływie okresu wypowiedzenia trwa nadal na zmienionych warunkach, ale pracownik dalej może domagać się przywrócenia poprzednich warunków przez sąd pracy;
odmówić przyjęcia nowych warunków pracy i płacy i odwołując się od wypowiedzenia domagać się jedynie odszkodowania z tytułu rozwiązania stosunku pracy, do którego dochodzi na skutek niezgodnego z prawem wypowiedzenia zmieniającego.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Wypowiedzenie umowy na okres próbny oraz czas określony

2009-09-04T06:33:00.001-07:00

Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem um. o pracę zawartą na okres próbny.

Okres wypowiedzenia um. o na okres próbny wynosi:

3 dni robocze, jeżeli okres próbny do 2 tygodni,
1 tydzień, jeżeli okres próbny powyżej 2 tygodni,
2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Um. o pracę na czas określony co do zasady nie podlegają rozwiązaniu za wypowiedzeniem. Jednak w myśl art. 33 k.p. przy zawieraniu um. o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej um. za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Oba warunki muszą zostać spełnione łącznie.

Art. 41¹ § 2 kodeksu pracy przewiduje w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy możliwość rozwiązania um. o pracę na czas określony (lub na czas wykonania określonej pracy) przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W tym przypadku możliwość rozwiązani um. o pracę nie jest uzależniona od tego, czy um. o pracę została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i czy zawierała klauzulę o możliwości rozwiązania za wypowiedzeniem.

Również zgodnie z art. 5 § 7 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia, możliwe jest rozwiązanie um. o pracę na czas określony (lub na czas wykonania określonej pracy) przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Wypowiedzenie ze strony pracodawcy um. o pracę na okres próbny lub na czas określony nie wymaga podania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie um., ani nie podlega kontroli związkowej.

Um. o pracę zawarta na okres próbny oraz na czas określony może być zawsze rozwiązana w drodze porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.) lub bez wypowiedzenia, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie um. o pracę w tym trybie (art. 52-55 kp).

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Wymiar urlopu wypoczynkowego pracowników

2009-09-04T06:31:00.001-07:00

Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:

20 dni –pracownik zatrudniony krócej niż 10 lat,
26 dni –pracownik zatrudniony co najmniej 10 lat.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się:

zakończone okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu i sposób rozwiązania stosunku pracy,
w przypadku jednoczesnego pozostawania w 2 lub więcej stosunkach pracy, okresy niezakończonego zatrudnienia, w części przypadającej przed nawiązaniem kolejnego stosunku pracy.
okres nauki:

w zasadniczej lub innej równorzędnej szkole zawodowej - czas przewidziany programem nauczania, lecz nie więcej niż 3 lata,
w średniej szkole zawodowej - czas przewidziany programem nauczania, nie więcej niż 5 lat,
w średniej szkole zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
w średniej szkole ogólnokształcącej - 4 lata,
w szkole policealnej - 6 lat,
w szkole wyższej - 8 lat (także licencjat)

Okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Warunkiem zaliczenia okresu nauki jest przedstawienie pracodawcy świadectwa (dyplomu) ukończenia danego rodzaju szkoły.

Jeżeli pracownik jednocześnie uczył się i pozostawał w zatrudnieniu, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okres nauki albo okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Dla ustalenia wymiaru urlopu wlicza się także:

okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych,
okres odbywania zasadniczej służby wojskowej.

Urlop w niepełnym wymiarze czasu pracy = udziela się proporcjonalnie, biorąc za podstawę wymiar urlopu 20 albo 26 dni. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia (np. zatrudnionemu na ½ etatu przysługuje 10 lub 13 dni urlopu).

Urlopy dla młodocianych:

12 dni - po 6 m-cach od rozpoczęcia pierwszej pracy,
26 dni – po 1 roku pracy.

Urlop pracowników tymczasowych = 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy.

Dwie grupy pracowników tymczasowych:

wykonujących pracę na rzecz danego pracodawcy-użytkownika do 6 m-cy;
wykonujących pracę na rzecz danego pracodawcy-użytkownika co najmniej 6 m-cy.

Przepis nie posługuje się kryterium czasu trwania um., lecz okresu wykonywania pracy. Chodzi tu o okres pozostawania do dyspozycji pracodawcy. Jeżeli um. o pracę trwa dłużej niż okres pozostawania w dyspozycji pracodawcy użytkownika, to za takie okresy urlop się nie należy.

Regulacja ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych jest regulacją szczególną w stosunku do działu VII KP. W konsekwencji roczny wymiar urlopu pracownika tymczasowego może osiągnąć teoretycznie wymiar 24 dni i to niezależnie od stażu pracy pracownika tymczasowego i wykształcenia. Historia zawodowa pracownika tymczasowego nie ma wpływu na wymiar urlopu w związku z zatrudnieniem tymczasowym. Ale zasada ta nie działa w przeciwnym kierunku. Staż pracy pracownika tymczasowego ma wpływ na wymiar i prawo do urlopu tego pracownika u pracodawców nietymczasowych. Przy ustalaniu wymiaru urlopu u pracodawcy nietymczasowego pracodawca bierze wiec pod uwagę staż pracy w agencji pracy tymczasowej tak jak każdy inny okres zatrudnienia.

Ad 1. W tym przypadku pracownikowi tymczasowemu nie przysługuje prawo do urlopu u tego pracodawcy-użytkownika, ale pracodawca-użytkownik i agencja pracy tymczasowej mogą uzgodnić wykorzystanie takiego urlopu przez pracownika w całości lub w części oraz mogą ustalić tryb jego udzielenia. O uzgodnieniach tych agencja pracy tymczasowej informuje pracownika tymczasowego przed zawarciem um. o pracę.

Ad 2. W tym przypadku pracownikowi tymczasowemu przysługuje prawo do wykorzystania u danego pracodawcy-użytkownika urlopu wypoczynkowego w wymiarze przysługującym temu pracownikowi. Termin udzielenia urlopu uzgadniają ze sobą pracownik tymczasowy i pracodawca-użytkownik.

Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy-użytkownika. Urlop nie przysługuje jednak za okres, za który pracownik tymczasowy wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy, przysługujący na podstawie odrębnych przepisów. A zatem urlop z tytułu pracy tymczasowej zaliczany jest na poczet urlopu należnego w danym roku kalendarzowym w razie podjęcia przez pracownika w tym samym roku pracy nietymczasowej i vice verrsa.

Urlopy okolicznościowe.

Mianem urlopów okolicznościowych określa się potocznie zwolnienia od pracy przysługujące w związku z zaistnieniem pewnych zdarzeń w życiu osobistym.

Zdarzenia te oraz liczbę dni wolnych przysługujących na tę okoliczność pracownikowi wskazują przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.

Pracodawca obowiązany jest zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący:

2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy;
1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

Urlopy dodatkowe.

Wśród pracowników można wyróżnić grupy mające, obok przewidzianego w KP, prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego lub urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze. Są to:

nauczyciele - okres ferii lub co najmniej 7 tygodni urlopu 35 dni roboczych;
sędziowie – więcej o 6 dni roboczych - po 10 latach pracy i 12 dni - po 15 latach pracy;
pracownicy niepełnosprawni zaliczeni do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności - 10 dni roboczych więcej; prawo do pierwszego urlopu dodatkowego nabywają po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia do jednego z tych stopni niepełnosprawności;
inwalidzi wojenni – 10 dni roboczych więcej, pod warunkiem że nie korzystają już z urlopu w wymiarze przekraczającym 26 dni;
kombatanci oraz niektóre osoby będące ofiarami represji wojennych i okresu powojennego - 10 dni roboczych więcej, pod warunkiem że nie korzystają już z urlopu w wymiarze przekraczającym 26 dni.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Cechy umów terminowych

2009-09-04T06:26:00.001-07:00

Umowy terminowe:

umowa na czas określony,
umowa na zastępstwo (na czas usprawiedliwionej nieobecności innego pracownika),
umowa na czas wykonania określonej pracy,
umowa na okres próbny.

Cechy wspólne:

założenie istnienia stosunku pracy przez określony czas.
konieczne jest określenie terminu końcowego um. i to już w chwili zawierania um.
Brak oznaczenia terminu = bez względu na wolę stron um. taka będzie kwalifikowana jako um. na czas nieokreślony.
Sposób oznaczenia terminu końcowego nie koniecznie musi polegać na wskazaniu daty, termin może być również oznaczony w sposób pośredni. Przynajmniej przez wskazanie zdarzenia przyszłego i pewnego (np. upływ kadencji członka zarządu spółki kapitałowej lub dzień odwołania z funkcji, jeśli przypadałby przed upływem kadencji, w przypadku um. o pracę zawartej z członkiem zarządu spółki kapitałowej).
Generalnie łatwiej jest je rozwiązać pracodawcy.
mają krótsze okresy wypowiedzenia
nie wymagają wskazania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.
Zgodnie z art. 177. § 3 kodeksu pracy - um. o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający 1 m-c, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3 m-ca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Przepisu tego nie stosuje się do um. na zastępstwa.
W przypadku um. na czas określony (ale już bez um. na zastępstwo) oraz um. na czas wykonania określonej pracy, zakłada się, że będą trwały aż do upływu terminu, gwarantując tym samym stronom stabilizację zatrudnienia.
Od tej reguły KP przewiduje jednak wyjątki. Dopuszczalne jest zatem uzgodnienie przez strony um. na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy możliwości wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.). Ustalenie możliwości wypowiedzenia umów na czas określony krótszy niż 6 miesięcy jest bezskuteczne. Natomiast w pozostałych przypadkach stosowna klauzula wypowiedzeniowa musi zostać zawarta w umowie o pracę, co może nastąpić zarówno w chwili jej zawarcia, ale także później w drodze porozumienia zmieniającego (aneksu). Drugim wyjątkiem przewidzianym w KP jest ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji um. o pracę na czas określony oraz na czas wykonywania określonej pracy może zostać rozwiązania przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 41¹ § 2 k.p.). Podobny wyjątek zawiera również art. 5 ust. 7 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, który dopuszcza możliwość wypowiedzenia w ramach grupowego zwolnienia umów o pracę zawartych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (ale ten przepis można stosować tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników - art. 1 ust. 1 ustawy).
W przypadku um. na okres próbny oraz um. na zastępstwo, z góry przewiduje się natomiast dopuszczalność ich wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, przy czym okres wypowiedzenia jest stosunkowo krótki: od 3 dni (um. na zastępstwo i um. na okres próbny nie przekraczający 2 tygodni) do dwóch tygodni (um. na okres próbny 3 miesięcy).

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Wspólna odpowiedzialność za mienie powierzone

2009-09-04T06:24:00.001-07:00

(Art. 124 – 125 Kodeksu pracy)

Pracownik, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu na zasadach przewidzianych w KP.

Mienie można powierzyć kilku pracownikom łącznie.

Warunki:
Umowa o wspólnej odp. materialnej (na piśmie
pod rygorem nieważności), w której wyrażą zgodę na sprawowanie wspólnej pieczy nad powierzonym mieniem. W umowie musi zostać określone, w jakich częściach pracownicy będą ponosić odp. za ewentualną szkodę w powierzonym im łącznie mieniu. Jest to konieczny składnik um. o wspólnej odp. materialnej, bez którego nie dochodzi w ogóle do jej zawarcia. Pracownicy odpowiadają za szkodę w częściach określonych w umowie. Ustawodawca nie wprowadza zasady, że jeżeli um. nie określa, w jakich częściach poszczególni pracownicy odpowiadają za szkodę, to odpowiadają oni w częściach równych.

Szczegółowe warunki zawierania i rozwiązywania umów o wspólnej odp. materialnej zostały uregulowane w rozporządzeniu Rady Ministrów z 1974 r.

Um. o wspólnej odp. materialnej może być zawarta, jeżeli liczba pracowników w miejscu powierzenia mienia nie przekracza:

8 osób przy pracy na 1 zmianę,
12 osób przy pracy na 2 zmiany,
16 osób przy pracy na 3 zmiany,
24 osoby na 1 zmianę w zakładach usługowych, w zakładach żywienia zbiorowego, w sklepach samoobsługowych i preselekcyjnych.

Miejscem powierzenia mienia może być zarówno cały zakład pracy, jak i jego wydzielona część, w której odbywa się sprzedaż, produkcja lub świadczenie usług albo jest przechowywane mienie stanowiące przedmiot powierzenia i oddzielnego rozliczenia.

Każda zmiana w składzie pracowników zatrudnionych w miejscu powierzenia mienia wymaga zawarcia nowej um. o wspólnej odp. materialnej.

Um. o wspólnej odp. materialnej nie rodzi solidarnej odp. pracowników za szkodę w powierzonym mieniu. Pracownicy odpowiadają w częściach określonych w umowie.

Pracownik może uwolnić się od odp. za przypadającą na niego część szkody, jeżeli udowodni, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez innego pracownika lub pracowników związanych umową.

Odmowa zawarcia um. o odp. materialnej przez pracownika bez uzasadnionych przyczyn, może stanowić podstawę do wypowiedzenia, jeżeli za takim rozwiązaniem przemawia ważny interes pracodawcy.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Wymiar urlopu macierzyńskiego w świetle zmian KP

2009-09-04T06:22:00.001-07:00

UWAGA: Od 1 stycznia 2009 r. wymiar urlopu macierzyńskiego został wydłużony z 18 do 20 tygodni!

Urlop macierzyński: (art. 180 Kodeksu pracy)

18 tygodni - pierwszy poród (wcześniej 16),
20 tygodni – kolejne porody (wcześniej 18),
28 tygodni - urodzenie więcej niż jednego dziecka (wcześniej 26).

Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem rodziny zastępczej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego) przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 20 tygodni
również przy pierwszym porodzie(wcześniej 18).

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego:

18 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia przysługuje pracownikowi, który:

przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił o przysposobienie lub
przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, (z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem).

W przypadku dziecka, wobec którego odroczono obowiązek szkolny, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

Jeżeli pracownik przyjął dziecko w wieku do 7 lat, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 lat, ma prawo do 8 tygodni urlopu.

Przy udzielaniu urlopu macierzyńskiego i urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego tydzień urlopu = 7 dni kalendarzowych.

Jeżeli pracownica nie korzysta z urlopu macierzyńskiego przed porodem, pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego jest dzień porodu.

Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu.

Macierzyński dla ojca:

Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni może zrezygnować z reszty urlopu; w takim przypadku niewykorzystaną część urlopu udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.

Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu, najpóźniej na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza się zaświadczenie pracodawcy ojca, potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego.

Zgon pracownicy w czasie urlopu = prawo do niewykorzystanej części przysługuje pracownikowi-ojcu.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Wymiar urlopu wypoczynkowego pracowników

2009-09-04T06:18:00.001-07:00

(Art. 154 Kodeksu pracy)

Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:

20 dni –pracownik zatrudniony krócej niż 10 lat,
26 dni –pracownik zatrudniony co najmniej 10 lat.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się:

zakończone okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu i sposób rozwiązania stosunku pracy,
w przypadku jednoczesnego pozostawania w 2 lub więcej stosunkach pracy, okresy niezakończonego zatrudnienia, w części przypadającej przed nawiązaniem kolejnego stosunku pracy.
okres nauki:

w zasadniczej lub innej równorzędnej szkole zawodowej - czas przewidziany programem nauczania, lecz nie więcej niż 3 lata,
w średniej szkole zawodowej - czas przewidziany programem nauczania, nie więcej niż 5 lat,
w średniej szkole zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
w średniej szkole ogólnokształcącej - 4 lata,
w szkole policealnej - 6 lat,
w szkole wyższej - 8 lat (także licencjat)

Okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Warunkiem zaliczenia okresu nauki jest przedstawienie pracodawcy świadectwa (dyplomu) ukończenia danego rodzaju szkoły.

Dla ustalenia wymiaru urlopu wlicza się także:

okresy pobierania zasiłku dla bezrobotnych,
okres odbywania zasadniczej służby wojskowej.

Urlopy dla młodocianych:

12 dni - po 6 m-cach od rozpoczęcia pierwszej pracy,
26 dni – po 1 roku pracy.

Urlop pracowników tymczasowych = 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji pracodawcy.

Dwie grupy pracowników tymczasowych:

wykonujących pracę na rzecz danego pracodawcy-użytkownika do 6 m-cy;
wykonujących pracę na rzecz danego pracodawcy-użytkownika co najmniej 6 m-cy.

Urlopy okolicznościowe.

Mianem urlopów okolicznościowych określa się potocznie zwolnienia od pracy przysługujące w związku z zaistnieniem pewnych zdarzeń w życiu osobistym.

Pracodawca obowiązany jest zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący:

2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy;
1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

Urlopy dodatkowe.

Wśród pracowników można wyróżnić grupy mające, obok przewidzianego w KP, prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego lub urlopu wypoczynkowego w wyższym wymiarze. Są to:

nauczyciele - okres ferii lub co najmniej 7 tygodni urlopu 35 dni roboczych;
sędziowie – więcej o 6 dni roboczych - po 10 latach pracy i 12 dni - po 15 latach pracy;
pracownicy niepełnosprawni zaliczeni do umiarkowanego lub znacznego stopnia niepełnosprawności - 10 dni roboczych więcej; prawo do pierwszego urlopu dodatkowego nabywają po przepracowaniu roku po dniu zaliczenia do jednego z tych stopni niepełnosprawności;
inwalidzi wojenni – 10 dni roboczych więcej, pod warunkiem że nie korzystają już z urlopu w wymiarze przekraczającym 26 dni;
kombatanci oraz niektóre osoby będące ofiarami represji wojennych i okresu powojennego - 10 dni roboczych więcej, pod warunkiem że nie korzystają już z urlopu w wymiarze przekraczającym 26 dni.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Urlop uzupełniający

2009-09-04T06:16:00.001-07:00

(Art. 158 Kodeksu pracy)

Urlop uzupełniający przysługuje pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie
uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze.

Prawo do urlopu uzupełniającego pracownik uzyska w następujących sytuacjach:

upływ okresu pracy, z którym wiąże się wyższy wymiar urlopu,
ukończenie szkoły,
zmiana pracy, w wyniku której pracownik zostaje zatrudniony u nowego pracodawcy, u którego obowiązują wyższe niż określone w KP wymiary urlopu (zwiększone w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy, ustawach szczególnych).

Pracownik nabywa prawo do urlopu w wyższym wymiarze w ostatnim dniu okresu uprawniającego do urlopu w wyższym wymiarze, np. jeżeli 10-letni okres pracy upływa 31 grudnia, pracownik nabywa prawo do urlopu w wyższym wymiarze 31 grudnia.
Zawsze doliczamy cały wymiar urlopu, a nie proporcjonalnie.

Przykład:

Paweł K. posiadający wyższe wykształcenie został zatrudniony 1.1.2005 r. Po upływie 2 lat pracy, tj. 31.12.2006 r. pracownikowi upływa okres zatrudnienia (po wliczeniu okresu nauki) uprawniający do urlopu w wymiarze 26 dni. W tym przypadku urlop uzupełniający przysługuje z upływem tego dnia, tj. 31.12.2006 r. Natomiast 1.1.2007 r. Paweł K.

uzyska prawo do kolejnego urlopu w wymiarze 26 dni.

Przykład

Marzena W. nabyła prawo do urlopu uzupełniającego w maju. Do maja przysługiwało jej 20 dni urlopu, a od maja 26 dni. Do dotychczasowego wymiaru urlopu należy pracownicy doliczyć całe 6 dni.

Błędem będzie udzielenie urlopu uzupełniającego proporcjonalnie od maja.

W razie konieczności łącznego stosowania zasad dotyczących urlopu uzupełniającego i proporcjonalnego (np. ustanie stosunku pracy przed końcem roku kalendarzowego), należy postąpić zgodnie z § 3 rozp. MPiPS z 8.1.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego... Pracodawca jest obowiązany ustalić wymiar proporcjonalnego urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w roku kalendarzowym, w którym nabył on u tego pracodawcy prawo do urlopu w wyższym wymiarze, uwzględniając wyższy wymiar tego urlopu.

Przykład

Anna D. po ukończeniu studiów rozpoczęła pracę 1.06.2005 r. Po dwóch latach pracy (31.05.2007) Anna D uzyskała prawo do 26 dni (8 lat z tytułu ukończenia szkoły wyższej + 2 lata pracy). Staż urlopowy uprawniający do 26 dni urlopu Anna D. osiągnęła 31.05., a 31.8.2007 r.

um. o pracę rozwiązała się za porozumieniem stron. W 2007 r. Anna D.

nie wykorzystała urlopu i obecnie przysługuje jej ekwiwalent za niewykorzystany urlop, czyli: 8/12 x 26 dni, gdyż uwzględnia się wyższy wymiar urlopu (czyli 26 dni).

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Urlop proporcjonalny

2009-09-04T06:15:00.001-07:00

(Art. 155¹
kodeksu pracy)

Urlop proporcjonalny = polega na zmniejszeniu wymiaru urlopu przysługującego w całym roku kalendarzowym, stosownie do okresu faktycznie przepracowanego.

Stosujemy w przypadku:

Zmiany pracodawcy w ciągu roku,
Powrotu po przerwie dłuższej niż 1 m-c.

Zasady obliczania:

W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy:

u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,
u kolejnego pracodawcy - w wymiarze :
- proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
- proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z art. 155¹§ 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze.

Łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

Urlop proporcjonalny stosuje się także, gdy nieobecność pracownika w pracy trwała dłużej niż 1 m-ąc, z następujących przyczyn:

urlopu bezpłatnego;
urlopu wychowawczego;
odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych;
tymczasowego aresztowania;
odbywania kary pozbawienia wolności;
nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Przy ustalaniu urlopu proporcjonalnego niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Urlop proporcjonalny jest konsekwencją powiązania wymiaru urlopu wypoczynkowego z rzeczywistym okresem świadczenia pracy w roku kalendarzowym, z uwagi na fakt ustania zatrudniania w trakcie roku, podjęcia zatrudnienia w czasie jego trwania, bądź też nieobecności w pracy przez okres co najmniej miesiąca.

Urlop proporcjonalny odnosi się jedynie do kolejnego urlopu wypoczynkowego, ponieważ jedynie taki może być z góry redukowany.

Podstawową zasadą jest zatem uzależnienie wymiaru urlopu u poszczególnych pracodawców od okresu pracy u tych pracodawców. Wymiar urlopu jest proporcjonalny do okresu tej pracy.

Jeżeli jednak pracownik wykorzysta przysługujący mu urlop w całości u swego pracodawcy, a następnie w tym samym roku kalendarzowym dojdzie do rozwiązania stosunku pracy, to następni pracodawcy zatrudniający go w tym samym roku nie będą już zobowiązani do udzielenia mu urlopu, chyba że nastąpią nowe okoliczności po stronie pracownika powodujące nabycie przez niego prawa do urlopu w wyższym wymiarze.

Natomiast gdy pracownik przed rozwiązaniem stosunku pracy wykorzysta urlop tylko w części, to jego sytuacja jest zależna od rozmiaru wykorzystanej części urlopu. Jeżeli część ta jest niższa niż wynikałoby z jej proporcji do okresu pracy u tego pracodawcy, to za niewykorzystaną część urlopu, stosowną do okresu pracy u tego pracodawcy, pracownik ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego (art. 171).

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Urlop na szczególne potrzeby

2009-09-04T06:14:00.001-07:00

(Art. 167² kodeksu pracy)

Urlop na szczególne potrzeby = urlop na żądanie:

jest fragmentem urlopu wypoczynkowego,
udzielany na żądanie pracownika,
pracodawca jest związany wnioskiem,
wniosek najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu,
wniosek w dowolnej formie (np. telefonicznie),
max. 4 dni w każdym roku kalendarzowym
nie uwzględnia się w planie urlopów
nie podlega kumulacji = niewykorzystany staje się urlopem zaległym

Regułą jest, że pracodawca udziela pracownikowi urlopu na wniosek pracownika, ale wnioskiem tym nie jest związany. Tymczasem w przypadku urlopu z art. 167² k.p., istotą tego urlopu jest to, że pracodawca jest obowiązany udzielić go na żądanie pracownika i w terminie przez pracownika wskazanym. Nie oznacza to, że pracownik może udzielić urlopu "sam sobie". W przepisie użyte jest sformułowanie "pracodawca jest obowiązany udzielić urlop" (wyrok SN z 15.11.2006 I PK 128/06 "Pracownik, który składa wniosek o udzielenie urlopu na żądanie, powinien dokonać tej czynności najpóźniej pierwszego dnia wypoczynku, przed rozpoczęciem swojego dnia pracy")

Pracownik zgłasza żądanie
najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Może to zrobić w dowolnej formie, na przykład telefonicznie, itp.

Max. 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Na wymiar ten nie mają wpływu okresy przerw w świadczeniu pracy przypadające w ciągu danego roku kalendarzowego (na przykład urlop wychowawczy, pozostawanie bez pracy przez część roku, areszt tymczasowy, itp.). Urlopu tego nie można jednak wykorzystać w wymiarze wyższym, aniżeli liczba dni urlopu wypoczynkowego przysługujących pracownikowi w danym roku.

Wymiar 4 dni w roku kalendarzowym przysługuje pracownikowi niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. A zatem jeżeli pracownik wykorzystał już ten urlop u jednego pracodawcy w wymiarze 4 dni, to do końca roku kalendarzowego nie będzie mógł już skorzystać z tego prawa, nawet jeżeli zmieni pracodawcę.

Jeżeli pracodawca tworzy plan urlopów, nie uwzględnia się w planie urlopów 4 dni urlopu, jakie pracownik może wykorzystać w trybie art. 167² k.p.

Urlop na szczególne potrzeby przysługuje w identycznym wymiarze i na identycznych warunkach, także pracownikom tymczasowym, zatrudnionym przez agencje pracy tymczasowej, a wykonującym pracę na rzecz danego pracodawcy-użytkownika w okresie co najmniej 6 miesięcy (art. 17 § 2 ustawy z 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Wniosek o udzielenie takiego urlopu pracownik tymczasowy powinien zgłosić pracodawcy użytkownikowi.

Urlop na żądanie nie podlega kumulacji. Jeżeli pracownik nie wykorzysta urlopu na żądanie w danym roku kalendarzowym, uprawnienie to wygasa z końcem tego roku kalendarzowego, a niewykorzystany w tym trybie urlop staje się urlopem zaległym.

Art. 167² kp ma pierwszeństwo stosowania przed art. 162 kp (mówiącym o obowiązku takiego dzielenia urlopu, aby zachować okres nieprzerwanego urlopu przez co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych). Pracownik będzie zatem przysługiwał ten urlop, nawet, gdyby w skutek jego wykorzystania pozostała pracownikowi część wypoczynku wynosiła mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Pracodawca nie może przesunąć terminu urlopu na żądanie. Dyskusyjna pozostaje natomiast kwestia, czy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu na żądanie.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Urlop bezpłatny

2009-09-04T06:10:00.001-07:00

(174-174¹
Kodeksu pracy)

może być udzielony przez pracodawcę wyłącznie na wniosek pracownika.
w czasie urlopu bezpłatnego stosunek pracy ulega zawieszeniu (ale trwa nadal), wstrzymane zostają wzajemne świadczenia stron stosunku pracy,
okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze, ani do okresu pracy, od którego zależą prawa do świadczeń z zaopatrzenia emerytalnego pracowników (odstępstwa od tej zasady przewidziano w stosunku do pracowników młodocianych – art. 205 § 4 k.p. oraz w przepisach pozakodeksowych). Jednakże urlop bezpłatny trwający krócej niż 1 m-ąc nie ogranicza prawa do urlopu wypoczynkowego- art. 155 ² k.p.
nie przysługuje z mocy prawa
jest udzielany na mocy porozumienia stron
jest udzielany w dniach kalendarzowych, a nie roboczych.
Udzielany tylko na pisemny wniosek pracownika. (pracodawca sam nie może wysłać pracownika)
Pracodawca nie ma obowiązku udzielenia.
Odmowna decyzja pracodawcy jest ostateczna i pracownik nie ma możliwości jej zaskarżenia (z wyjątkiem sytuacji, gdy do udzielenia urlopu bezpłatnego zobowiązują pracodawcę przepisy szczególne - na przykład w razie wyboru na posła na Sejm RP).
Urlopu bezpłatnego nie można jednostronnie przedłużać.
Skrócenie urlopu może nastąpić wyłącznie za zgodą obu stron stosunku pracy.

Możliwość odwołania z urlopu bezpłatnego jeżeli są spełnione łącznie trzy warunki:

urlop jest dłuższy niż 3 m-ce;
przy udzielaniu urlopu strony przewidziały dopuszczalność odwołania;
odwołanie następuje z ważnych przyczyn.

W czasie urlopu stosunek pracy, choć zawieszony, trwa. Dlatego możliwe jest rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy

na mocy porozumienia stron,
po upływie terminu na jaki um. została zawarta,
bez wypowiedzenia z winy pracownika,
bez wypowiedzenia z winy pracodawcy,
w wyniku śmierci pracownika.

Pracodawca nie może jedynie rozwiązać z pracownikiem um. za wypowiedzeniem, chyba że dokonuje zwolnień grupowych, a okres urlopu bezpłatnego przekracza 3 m-ce albo ma miejsce upadłość lub likwidacja pracodawcy.

Jeżeli urlop bezpłatny trwa co najmniej 1 m-c = urlop wypoczynkowy ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu.

Inne urlopy bezpłatne udzielane na podstawie KP:

Dla pracownika młodocianego w okresie ferii szkolnych (art. 205 § 4 k.p.).

Urlop ten udzielany jest na wniosek młodocianego w okresie ferii szkolnych. Umożliwia on przedłużenie wypoczynku młodocianego pracownika, którego urlop wypoczynkowy jest krótszy niż okres ferii. Jego wymiar, łącznie z urlopem wypoczynkowym, nie może przekraczać 2 m-cy. Okres tego urlopu wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

W związku z nawiązaniem stosunku pracy z wyboru.

Osoba będąca pracownikiem - wybrana do piastowania określonej funkcji, może wystąpić do pracodawcy, aby na czas pełnienia funkcji udzielił jej urlopu bezpłatnego. W przypadku udzielenia urlopu bezpłatnego w związku z wyborem urlopowany pracownik ma obowiązek zgłosić pracodawcy swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru, w przeciwnym razie stosunek pracy wygasa (chyba że nie zgłasza się z przyczyn od niego niezależnych, np. zachorował).

Urlopy bezpłatne udzielane na podstawie przepisów pozakodeksowych:

w celu prowadzenia działalności związkowej;
w celu odbycia ćwiczeń wojskowych;
w celu pełnienia funkcji radnego (dot. pracowników urzędów gminnych, powiatowych lub wojewódzkich pionu samorządowego);
w celu sprawowania mandatu posła lub senatora;
urlop bezpłatny udzielany na czas trwania dziennych studiów doktoranckich;
w związku z pełnieniem służby dyplomatyczno -konsularnej.

Urlopu bezpłatny na czas wykonywania pracy u innego pracodawcy: (174¹)

Za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami.

Z przepisu wynika, że aby urlop taki mógł być udzielony, powinny zostać spełnione następujące warunki:

wystąpienie pracodawcy z inicjatywą udzielenia takiego urlopu;
wyrażona na piśmie zgoda pracownika na urlop (w dacie zawarcia między pracodawcami porozumienia lub z mocą wsteczną już po zawarciu takiego porozumienia);
udzielenie urlopu wyłącznie w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy;
zawarcie między pracodawcami porozumienia określającego długość trwania urlopu;
istnienie po stronie macierzystego pracodawcy woli udzielenia urlopu.

Okres tego urlopu wlicza się pracownikowi do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

Zatrudnienie u innego pracodawcy następuje na podstawie um. o pracę, choć w piśmiennictwie wyrażany jest też pogląd, że nie ma znaczenia w ramach jakiego stosunku prawnego praca u nowego pracodawcy będzie wykonywana (może to być um. zlecenia, o dzieło, agencyjna).

Po upływie ustalonego okresu pracownik wraca do macierzystego pracodawcy na zasadach obowiązujących przed urlopem.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Udzielanie urlopu bezpłatnego na czas wykonywania pracy u innego pracodawcy

2009-09-04T05:50:00.001-07:00

Z przepisu wynika, że aby urlop taki mógł być udzielony, powinny zostać spełnione następujące warunki:

wystąpienie pracodawcy z inicjatywą udzielenia takiego urlopu;
wyrażona na piśmie zgoda pracownika na urlop (w dacie zawarcia między pracodawcami porozumienia lub z mocą wsteczną już po zawarciu takiego porozumienia);
udzielenie urlopu wyłącznie w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy;
zawarcie między pracodawcami porozumienia określającego długość trwania urlopu;
istnienie po stronie macierzystego pracodawcy woli udzielenia urlopu.

Okres tego urlopu wlicza się pracownikowi do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.

Po upływie ustalonego okresu pracownik wraca do macierzystego pracodawcy na zasadach obowiązujących przed urlopem.

Inne urlopy bezpłatne udzielane na podstawie KP:

Dla pracownika młodocianego w okresie ferii szkolnych (art. 205 § 4 k.p.).

W związku z nawiązaniem stosunku pracy z wyboru.

Urlopy bezpłatne udzielane na podstawie przepisów pozakodeksowych:

w celu prowadzenia działalności związkowej;
w celu odbycia ćwiczeń wojskowych;
w celu pełnienia funkcji radnego (dot. pracowników urzędów gminnych, powiatowych lub wojewódzkich pionu samorządowego);
w celu sprawowania mandatu posła lub senatora;
urlop bezpłatny udzielany na czas trwania dziennych studiów doktoranckich;
w związku z pełnieniem służby dyplomatyczno -konsularnej.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Odwołanie z urlopu

2009-09-04T05:40:00.001-07:00

(Art. 167 kodeksu pracy)

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

Oceny sytuacji dokonuje pracodawca.

Odwołanie z urlopu ma charakter polecenia i jako takie wiąże pracownika.

Pracodawca nie musi uzasadniać przyczyn takiego odwołania, a pracownik ma obowiązek przerwać urlop, stawić się w zakładzie i podjąć pracę. Pracownik nie ma prawnej możliwości kwestionowania decyzji pracodawcy o odwołaniu go z urlopu. Jest zobowiązany zastosować się do polecenia nawet wtedy, gdy jest przekonany, że odwołanie to nie jest zasadne lub że pracodawca znakomicie sobie bez niego poradzi.

Odmowa może być potraktowana jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych = kary porządkowe, rozwiązanie um. bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Forma odwołania = nie została określona w KP = dowolna (w tym ustna, telefoniczna, listowna, przez e-mail itd).

Jeżeli pracodawca odwołał pracownika z urlopu sprzecznie z Kodeksem, to ponosi odp. na podstawie odpowiednio stosowanych przepisów Kodeksu cywilnego, a więc w szczególności także za utracone przez pracownika korzyści (art.361 § 2 i art. 471 kc w zw. z art. 300 k.p.).

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego

2009-09-04T05:35:00.001-07:00

Podstawa prawna: art. 194-196 kodeksu pracy + rozporządzenie Rady Ministrów z 1996 r. w spr. przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania.

Można zawrzeć tylko z młodocianym, tzn. osobą, która nie ukończyła 18 lat (do tego czasu ma ona obowiązek dokształcania się), lecz ukończyła już lat 16.

Gdy młodociany nie posiada żadnych kwalifikacji zawodowych i wykonywana przez niego praca służy przygotowaniu zawodowemu.

Wyjątkowo dopuszczalne jest zatrudnianie młodocianych w innym celu (zarobkowym), na przykład przy pracach lekkich.

Warunkiem zawarcia um. o pracę z młodocianym (bez względu na rodzaj um. o pracę) jest:

ukończenie gimnazjum;
przedstawienie zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego, że praca danego rodzaju nie zagraża zdrowiu młodocianego.

Wyjątkowo dozwolone jest zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum albo osób, które nie mają 16 lat i które ukończyły lub nie ukończyły gimnazjum. Warunki tego zatrudnienia określa Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 5 grudnia 2002 r. (Dz. U. Nr 214, poz.1808).

Osoby niepełnoletnie mogą również świadczyć pracę na podstawie um. cywilnoprawnej, na przykład um. o dzieło, um. zlecenia. W takim wypadku nie mają statusu pracownika młodocianego, do którego stosuje się przepisy KP.

Formy przygotowania zawodowego:

nauki zawodu (od 24 do 36 m-cy) lub
przyuczenia do wykonywania określonej pracy (od 3 do 6 m-cy).

Nauka zawodu = ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika i obejmuje praktyczną naukę zawodu organizowaną u pracodawcy oraz dokształcanie teoretyczne. W związku z tym pracodawca musi go jeszcze albo

skierować na dokształcanie w zasadniczej szkole zawodowej (w takim wypadku zawarcie um. o pracę powinno nastąpić w terminie przyjęć kandydatów do zasadniczych szkół zawodowych) albo
zorganizować dokształcanie teoretyczne we własnym zakresie (um. o pracę może być wówczas zawarta w dowolnym terminie).

Przyuczenie do wykonywania określonej pracy = ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze robotnika przyuczonego i może dotyczyć tylko wybranych prac związanych z nauką zawodu (odbywa się przyuczenie do określonej pracy, która stanowi część w ramach nauki zawodu).

Um. o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna określać:

rodzaj przygotowania zawodowego, a więc, czy jest zawarta w celu nauki zawodu czy też w celu przyuczenia do wykonywania określonej pracy,
czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,
sposób dokształcania teoretycznego,
wysokość wynagrodzenia.

O zawarciu um. pracodawca zawiadamia wójta (burmistrza, prezydenta miasta) właściwego ze względu na miejsce zamieszkania młodocianego, a w przypadku pracodawcy będącego rzemieślnikiem - również izbę rzemieślniczą.

Rozwiązanie um. tylko w razie:

niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z um. lub obowiązku dokształcania się, mimo stosowania wobec młodocianego środków wychowawczych,
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,
stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

W razie konieczności wypowiedzenia młodocianemu um. o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu, pracodawca zawiadamia przedstawiciela ustawowego młodocianego oraz szkołę, jeśli młodociany dokształca się w szkole, w celu umożliwienia młodocianemu kontynuowania nauki zawodu w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie.

Terminowa um. tylko wyjątkowo
= Gdy pracodawca zatrudnia w celu nauki zawodu większą liczbę młodocianych, niż to wynika z jego potrzeb. Wówczas dopuszczalne jest zawarcie terminowej um. o pracę, jednak na czas nie krótszy niż okres kształcenia określony dla danego zawodu w przepisach w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego lub okres kształcenia wymagany do przystąpienia do egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł czeladnika.

W pozostałych przypadkach um. o pracę w celu przygotowania zawodowego zawsze powinna być zawarta na czas nieokreślony.

Wynagrodzenie:

W zależności od roku nauki:

w 1 roku nauki - nie mniej niż 4 %;
w 2 roku nauki - nie mniej niż 5 %;
w 3 roku nauki - nie mniej niż 6 %;

przeciętnego wynagrodzenia.

Czas pracy:

Max 8 h na dobę, przy czym do czasu pracy wlicza się czas nauki w wymiarze wynikającym z programu, bez względu, czy odbywała się w godzinach pracy.

Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i porze nocnej.

Dłuższe okresy odpoczynku =
Przerwa nocna min. 14 godzin. Przerwa tygodniowa min. 48 godzin i obejmować niedzielę.

Dobowy wymiar czasu pracy dłuższy niż 4,5 h = przerwa trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczana do czasu pracy.

Obowiązki pracodawcy:

zapewnić opiekę i pomoc niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy,
zwalniać młodocianych od pracy na czas niezbędny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się,
przekazywać informację o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami, również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego,
prowadzić ewidencję pracowników młodocianych.

Obowiązki młodocianego:

dokształcać się w zakresie gimnazjum, jeżeli nie ukończył jeszcze takiej szkoły,
dokształcać się w zakresie szkoły ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Umowa o zakazie konkurencji

2009-09-04T05:34:00.001-07:00

W czasie trwania stosunku pracy:

odrębna umowa
w formie pisemnej pod rygorem nieważności
pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.
Odszkodowanie na zasadach odp. materialnej pracownika przewidzianej w KP.

Po ustaniu stosunku pracy:

odrębna umowa w formie pisemnej pod rygorem nieważności
tylko pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi,
Odszkodowanie min. 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.
Odszkodowanie na zasadach ogólnych KC.

Zakaz przestaje obowiązywać przed upływem terminu, w razie:

ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub
niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Przepisy KP nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w odrębnych przepisach.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne

2009-09-04T05:33:00.001-07:00

Stosunek pracy:

Art. 22. Kodeksu pracy

§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 1¹. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 1². Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

Stosunek pracy wyróżnia się więc:

koniecznością osobistego wykonywania pracy,
podporządkowaniem pracownika pracodawcy,
wykonywaniem pracy na rzecz i ryzyko pracodawcy,
odpłatnością pracy.

Niepracowniczymi formami zatrudnienia są um. o świadczenie usług (potocznie zwana umową zlecenia) oraz um. o dzieło. W przepisach podatkowych tego rodzaju formy zatrudnienia są kwalifikowane jako działalność wykonywana osobiście.

Um. o pracę powstaje na podstawie złożenia zgodnych oświadczeń woli stron, w których pracownik zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły, powtarzający się, pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a także w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę, a pracodawca - zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.

Jest to um. dwustronnie zobowiązująca, odpłatna i konsensualna. Zasadniczo jej forma i treść unormowane są przepisami KP, posiłkowo jednak - w sprawach nieuregulowanych w KP - na podstawie art. 300 k.p. stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy (a więc wtedy, gdy zachodzi taka sprzeczność przepisów Kodeksu cywilnego nie można stosować).

Strony um. o pracę: pracodawca i pracownik.
1. Moment zawarcia um. o pracę: um. o pracę zostaje zawarta z chwilą złożenia przez obie strony zgodnych oświadczeń woli. W przypadku złożenia przez pracodawcę oferty pracy danemu pracownikowi (na przykład w formie podpisanych przez pracodawcę dwóch egzemplarzy um.), um. uważa się za zawartą z chwilą otrzymania przez pracodawcę od tego pracownika oświadczenia o przyjęciu oferty (odesłanie podpisanego egzemplarza um.) lub w ostateczności z chwilą przystąpienia pracownika do wykonywania pracy.
2. Skutek zawarcia um. o pracę: między stronami powstaje stosunek pracy, chyba że w umowie wskazano inny (późniejszy) dzień rozpoczęcia pracy. Wówczas stosunek pracy nawiązuje się w tym późniejszym terminie, choć sama um. o pracę została zawarta wcześniej (art. 26 k.p.).
3. Forma zawarcia um. o pracę: um. zasadniczo powinna zostać zawarta na piśmie. Jeżeli nie zostanie zawarta na piśmie - najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika pracy - pracodawca winien potwierdzić na piśmie pracownikowi rodzaj i warunki pracy, niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności um. o pracę (art. 29 § 2 k.p.).
4. Odpłatność um. o pracę: um. o pracę zawsze ma charakter odpłatny; pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia, ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k.p.). Um. o pracę jest umową starannego działania, co oznacza, że pracownik ma obowiązek wykonywać pracę umówionego rodzaju zgodnie z treścią zobowiązania pracowniczego, czyli starannie i sumiennie. Dlatego, jeżeli pracownik nie wykonywał umówionej pracy lub wykonywał ją niezgodnie z treścią zobowiązania, wówczas można uznać, że nie spełnił świadczenia, do którego był zobowiązany i w rezultacie pracodawca może odmówić mu wypłaty wynagrodzenie za ten okres (art. 80 k.p.).
5. Wypowiedzenie um. o pracę: wypowiedzenie może nastąpić zgodnie z zasadami KP. Uzgodnione w tym zakresie między stronami w umowie postanowienia mniej korzystne niż przewidziane przepisami prawa pracy są nieważne - w takim przypadku zamiast nich stosuje się przepisy prawa (art. 18 § 3 k.p.).
6. Przedawnienie roszczeń: roszczenia ze stosunku pracy (z małymi wyjątkami) przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne (art. 291 § 1 k.p.); dochodzi się ich przed sądem pracy (art. 262 § 1 i 2 k.p.).
7. Zasadniczo w prawie pracy wyłączona jest solidarna odpowiedzialność pracowników. Na taki reżim odpowiedzialności nie zezwala nawet przyjęcie wspólnej odpowiedzialności materialnej przez pracowników.
Wymagania formalne um. o pracę - art. 29 k.p.
Każda um. o pracę powinna zawsze określać: strony um., rodzaj um., datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. Do warunków pracy i płacy KP zalicza w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.
Um. o pracę zawiera się na piśmie. Brak potwierdzenia pracownikowi na piśmie zawartej z nim um. o pracę jest wykroczeniem (art. 281 pkt 2 k.p.) zagrożonym karą grzywny do 5000 złotych. Zmiana warunków um. o pracę również wymaga zachowania formy pisemnej.
Informacja o podstawowych warunkach zatrudnienia.
Oprócz obowiązku sporządzenia um. o pracę, pracodawca ma obowiązek sporządzić dla pracownika na piśmie informację o podstawowych warunkach zatrudnienia. Powyższy obowiązek wprowadzono w celu wykonania postanowień dyrektywy 91/533/EWG z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do um. lub stosunku pracy (tzw. work particulars).
Pracodawca powinien poinformować pracownika o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy (uwaga: to nie to samo, co godziny pracy lub wymiar czasu pracy - chodzi o normy czasu pracy, a więc: 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu), częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia um., a także układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty. Nie ma obowiązku zawiadamiana pracownika o tym, że nie obejmuje go żaden układ zbiorowy. Informacja powinna zostać przekazana nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia um. o pracę (art. 29 § 3 k.p.).
Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo musi w powyższym zawiadomieniu zawrzeć informację o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa powyżej, może nastąpić również przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy (art. 29 § 3¹ k.p.).
Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia wynikających z opisanej wyżej informacji, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie um. o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania um. (art. 29 § 3² k.p.). I w tym wypadku poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy (art. 29 § 3³ k.p.).
Zasady dotyczące formy i minimalnej treści um. o pracę oraz przekazywania informacji o warunkach zatrudnienia stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż um. o pracę.
Um. o świadczenie usług jest umową, na podstawie której przyjmujący zlecenie (usługodawca) zobowiązuje się do świadczenia usług określonego rodzaju na rzecz dającego zlecenie (usługobiorcy). Jest to um. dwustronnie zobowiązująca, konsensualna, wzajemna. W zakresie wykonywania praw i obowiązków wynikających z tej um. stosuje się posiłkowo przepisy Kodeksu cywilnego o zleceniu (art. 734 – 751 k.c.).

Strony um. zlecenia: zleceniodawca i zleceniobiorca.
Skutek zawarcia um. zlecenia: pomiędzy stronami powstaje stosunek cywilnoprawny – stosunek zlecenia.
Forma um. zlecenia: forma dowolna – ustnie, pisemnie lub w sposób dorozumiany.
Warunki wykonywania zlecenia: strony są równorzędnymi podmiotami - nie ma organizacyjnego podporządkowania przyjmującego zlecenie, ale powinien kierować się wskazówkami zleceniodawcy, co do sposobu świadczenia usługi. Zasadniczo obowiązek osobistego świadczenia przez przyjmującego zlecenie, ale obowiązek ten może być w określonych przypadkach wyłączony. Przyjmujący zlecenie może powierzyć wykonanie zlecenia osobie trzeciej wtedy, gdy to wynika z um. lub ze zwyczaju albo gdy jest do tego zmuszony przez okoliczności faktyczne. W takim wypadku obowiązany jest jednak zawiadomić niezwłocznie zleceniodawcę o osobie i o miejscu zamieszkania swego zastępcy i w razie zawiadomienia odpowiedzialny jest tylko za brak należytej staranności w wyborze zastępcy. Um. zlecenia jest umową starannego działania.
Odpłatność: nie należy do istoty stosunku – może być odpłatna lub nieodpłatna.
Wypowiedzenie um. zlecenia: swoboda w określaniu zasad wypowiadania. Jeżeli co innego nie wynika z um., należy zastosować przyjęty w danych okolicznościach zwyczaj, a jeżeli nie da się go ustalić, um. rozwiązuje się niezwłocznie po jej wypowiedzeniu (art. 365¹ k.c.).
Przedawnienie roszczeń: następujące rodzaje roszczeń przedawniają się z upływem 2 lat. Są to:
- roszczenia o wynagrodzenie i zwrot wydatków przysługujące osobom, które trudnią się stale lub w zakresie działalności przedsiębiorstwa czynnościami danego rodzaju oraz roszczenia z tytułu zaliczek im udzielonych,
- roszczenia z tytułu utrzymania, pielęgnowania, wychowania lub nauki, jeżeli przysługują osobom trudniącym się zawodowo takimi czynnościami albo osobom utrzymującym zakłady przeznaczone na ten cel; w pozostałym zakresie obowiązują zasady ogólne;
Roszczeń tych dochodzi się ich przed sądem cywilnym.

Odpowiedzialność wspólnie wykonujących zlecenie jest solidarna, co w prawie pracy jest zasadniczo wyłączone.

Um. o dzieło to um., na podstawie której przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła za wynagrodzeniem. Jest to um. dwustronnie zobowiązująca, konsensualna, wzajemna. Unormowana przepisami Kodeksu cywilnego (art. 627 – 646 k.c.).

Strony um. o dzieło: zamawiający i przyjmujący zamówienie.
Skutek zawarcia um. o dzieło: pomiędzy stronami powstaje stosunek cywilnoprawny.
Forma um. o dzieło: forma dowolna – ustnie, pisemnie lub w sposób dorozumiany.
Warunki wykonania um. o dzieło: strony są równorzędnymi podmiotami - brak organizacyjnego podporządkowania; Przyjmujący zamówienie ma daleko posuniętą swobodę; zamawiający może jednak kontrolować wykonanie dzieła, a jeśli okaże się, że będzie wykonane w sposób wadliwy lub sprzeczny z umową, może zażądać zmiany sposobu wykonania dzieła i wyznaczyć w tym celu odpowiedni termin; po bezskutecznym upływie terminu może odstąpić od um. albo powierzyć dalsze wykonanie dzieła innej osobie na koszt i niebezpieczeństwo przyjmującego zamówienie.
Przyjmujący zamówienie może, lecz nie musi, wykonywać dzieło osobiście (chyba, że co innego wynika z um.); fakt osobistego wykonania dzieła ma drugorzędne znaczenie. Jeśli przyjmujący zamówienie poleci wykonanie dzieła innym osobom, musi je nadzorować, za rezultat pracy odpowiada bowiem osobiście.
Um. o dzieło jest umową rezultatu – celem jest wykonanie indywidualnie oznaczonego dzieła.

Odpłatność: jest umową o charakterze odpłatnym. Kryterium odgraniczającym oba kontrakty jest jednak sposób ustalania i obliczania wynagrodzenia. Przy umowie o dzieło wynagradza się rezultat.

Przedawnienie roszczeń: roszczenia z um. o dzieło przedawniają się z upływem 2 lat od dnia oddania dzieła, a jeśli dzieło nie zostało oddane – od dnia, w którym miało być oddane, zgodnie z treścią um. (art. 646 k.c.). Roszczeń tych dochodzi się przed sądem cywilnym.

Kontrakt menedżerski (um. o zarządzanie).

Pod wskazaną nazwą kryją się różne um.. Mogą być to um. cywilnoprawne. Kontrakt menedżerski może też przybrać formę um. dodatkowej do um. o pracę (tzw. klauzule autonomiczne). Najczęściej występują jako um. o zarządzanie przedsiębiorstwem (w tym przedsiębiorstwem państwowym).

Um. menedżerska to um., na podstawie której jedna strona (menedżer) zobowiązuje się za wynagrodzeniem prowadzić przedsiębiorstwo drugiej strony na jej rzecz, we własnym imieniu bądź w imieniu właściciela przedsiębiorstwa, który z powodów gospodarczych lub osobistych rezygnuje z samodzielnego zarządzania przedsiębiorstwem. Menedżer wnosi jako strona um. wartości niematerialne i swoją wiedzę, doświadczenie oraz gospodarcze powiązania, aby w połączeniu ze środkami rzeczowymi, finansowymi i osobistymi drugiej strony realizować postanowienia zawartej um..

Różnice między kontraktem a stosunkiem pracy:

większa autonomia stron w określeniu jego kształtu i treści (brak ustawowo gwarantowanych standardów pracowniczych),
samodzielny i niezależny układ stosunków pomiędzy stronami, w szczególności brak podporządkowania menedżera,
rozdział ryzyka i odpowiedzialności związanych z zarządzaniem przedsiębiorstwem pomiędzy stronami kontraktu,
możliwość przyjęcia innych kryteriów oceny wykonywania um. niż sumienne i staranne wykonywanie pracy,
pełna możliwość uzależnienia wynagrodzenia od wyników (brak ustawowo gwarantowanego minimum płacowego).

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Umowa na zastępstwo

2009-09-04T05:30:00.001-07:00

Szczególny rodzaj umowy na czas określony.

Zgodnie z art. 25 § 1 kodeksu pracy, jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie um. o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. Jeżeli pracodawca zna precyzyjną datę powrotu pracownika zastępowanego, może w umowie o pracę na czas zastępstwa tę datę wskazać, nie jest to jednak konieczne z uwagi na sama istotę tego rodzaju um. o pracę.

Okres wypowiedzenia = 3 dni robocze.

Um. na zastępstwo rozwiązuje się samoistnie, bez konieczności składania jakiegokolwiek oświadczenia, z dniem powrotu pracownika zastępowanego.

Warunki zatrudnienia osoby "na zastępstwo" mogą odbiegać od warunków um. pracownika zastępowanego:

tożsamy, co oczywiste, będzie rodzaj pracy,
odmienne może być wynagrodzenie, a nawet wymiar czasu pracy,
warunki płacy nie mogę jednak odbiegać od przepisów płacowych pracodawcy (układ zbiorowy, regulamin) na niekorzyść pracownika zastępującego (zasada ogólna z art. 18 kodeksu pracy).

Umowa ta może zostać zawarta tylko w celu zastąpienia innego pracownika, zwłaszcza jeżeli przebywa on na urlopie albo jest nieobecny z powodu choroby. Nie można jej zawrzeć dla zastąpienia na przykład osoby, z którą zostaje rozwiązany stosunek pracy albo która zatrudniona była na podstawie um. cywilnoprawnej. Um. ta trwa aż do chwili powrotu do pracy zastępowanego pracownika albo też do momentu ustania jego stosunku pracy (np. poprzez wypowiedzenie lub w następstwie śmierci) – z tą chwilą pracownik nie zastępuje już innego pracownika (bo pracownik ten nie jest już pracownikiem danego pracodawcy) i wobec tego um. o pracę na czas określony się rozwiązuje. Ustanie stosunku pracy pracownika zastępowanego jest czymś nietypowym, a konstrukcja um. na zastępstwo oparta jest na założeniu, że pracownik zastępowany powróci do pracy i to w czasie przewidywalnym.

Spośród umów terminowych um. na zastępstwo jest dla pracownika najmniej korzystna, zarówno z tego względu, że istnieje z reguły duży stopień nieprzewidywalności faktycznego
i prawnego czasu jej trwania, jak i z tego względu że inaczej niż um. o pracę na czas określony, czy um. o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz um. na czas próbny, np. nie ulega ona przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3¹
kodeksu pracy), gdy termin jej rozwiązania przypada po upływie 3 miesiąca, a przed dniem porodu.

UWAGA: Do um. na zastępstwo nie stosuje się art. 25¹
kodeksu pracy (3 um. = um. na czas nieokreślony) Przepis ten nie dotyczy umów zawartych na podstawie um. o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Układy zbiorowe pracy

2009-09-04T05:27:00.001-07:00

Rodzaje układów zbiorowych pracy:

zakładowy układ zbiorowy pracy (ZUZP),
ponadzakładowy układ zbiorowy pracy (PZUZP).

ZUZP = zawiera pracodawca i zakładowa organizacja związkowa (jeżeli jest kilka zoz, rokowania prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe).

PZUZP = zawierany jest przez:

ze strony pracowników statutowy organ ponadzakładowej organizacji związkowej (jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe),
ze strony pracodawców właściwy statutowo organ organizacji pracodawców - w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców.

Zakres podmiotowy układu.

Układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich pracowników niezależnie od ich przynależności związkowej. Niedopuszczalne jest zawieranie układu tylko dla członków związków zawodowych. Układem objęci są wszyscy pracownicy niezależnie od podstawy zatrudnienia, a więc także zatrudnieni na podstawie mianowania, powołania i wyboru. Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy; układem mogą być również objęci emeryci i renciści.

Układu nie zawiera się dla:

członków korpusu służby cywilnej,
pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,
pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,
sędziów i prokuratorów.

Treść układu.

Układ określa:

warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy (przy czym układ nie może naruszać praw O3),
wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dot. stosowania układu i przestrzegania jego postanowień (strony, określając wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu, mogą w szczególności ustalić: sposób publikacji układu i rozpowszechniania jego treści, tryb dokonywania okresowych ocen funkcjonowania układu, tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie)

Układ może określać inne sprawy poza wymienionymi powyżej, nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Tryb zawierania układu.

Zawarcie układu następuje w drodze rokowań. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.

Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu podjęcia rokowań:

w celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem,
w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,
jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nie określony lub na czas określony.

Rejestracja układu = jest warunkiem wejścia w życie. Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:

PZUZP - przez ministra właściwego do spraw pracy,
ZUZP - przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

Układ zgodny z prawem podlega rejestracji w ciągu 3 m-cy (PZUZP) lub 1 m-ca (ZUZP), licząc od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu.

Układ niezgodny z prawem = organ uprawniony do jego rejestracji może wezwać strony układu do wyrażenia zgody na wpisanie układu do rejestru bez tych postanowień lub do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni. Po bezskutecznym upływie terminu = odmowa rejestracji. Odwołanie = Licząc 30 dni od zawiadomienia o odmowie rejestracji stronom przysługuje odwołanie do Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie (PZUZP) lub do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego - sądu pracy (ZUZP).

Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności:

uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców,
powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców,
poszanowanie interesów pracowników nie objętych układem.

Strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą wyłonić się w trakcie tych rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie.

Pracodawca jest obowiązany udzielić przedstawicielom związków zawodowych prowadzącym rokowania informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętym rokowaniami i niezbędnym do prowadzenia odpowiedzialnych rokowań (w szczególności informacji objętych sprawozdawczością Głównego Urzędu Statystycznego), a przedstawiciele związków zawodowych są obowiązani do nieujawniania uzyskanych od pracodawcy informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Tryb nakładania kary porządkowej

2009-09-04T05:26:00.001-07:00

Kara porządkowa może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

Kara nie może być zastosowana:

po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu,
po upływie 3 m-cy od naruszenia.

Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg 2-tygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Kara porządkowa może być nałożona na pracownika tylko w formie pisemnej. Ustne upomnienia należą do sfery kierowania procesem pracy i nie są karami porządkowymi. Bez pisemnego zawiadomienia pracownika o ukaraniu kara porządkowa nie istnieje.

Konieczna treść zawiadomienia o ukaraniu:

rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i
datę naruszenia,
informacja o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Karę porządkową, o której nałożeniu pracownik nie został prawidłowo zawiadomiony, należy uznać za nie istniejącą.

Sprzeciw pracownika = jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw.

O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zoz. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

Odrzucenie sprzeciwu = pracownik może w ciągu 14 dni wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Karę uważa się za niebyłą = po 1 roku nienagannej pracy. Odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika. Pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zoz, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Odp. porządkowa = jest konsekwencją nieprzestrzegania przez pracownika:

ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
przepisów bhp oraz p-poż,
przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy

Naruszenie ww. obowiązków = pracodawca może stosować:

karę upomnienia,
karę nagany.

Szczególnym rodzajem kary jest 3) kara pieniężna, którą można stosować tylko w razie:

nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bhp lub p-poż,
opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia,
stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy.

Kara pieniężna
za 1 przekroczenie, jak i za 1 dzień nieobecności = max. 1-dniowe wynagrodzenie, a łącznie max. 1/10 wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń.

Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się wyłącznie na poprawę warunków BHP.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Sprostowanie świadectwa pracy

2009-09-04T05:24:00.001-07:00

(97 § 2¹ i 99 Kodeksu pracy)

Pracownik, w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy. Pracodawca nie ma obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową przy rozpatrywaniu wniosku.

W razie nieuwzględnienia tego wniosku, pracownikowi przysługuje prawo do wystąpienia do sądu pracy z żądaniem jego sprostowania, w terminie 7 dni od daty zawiadomienia o nieuwzględnieniu wniosku przez pracodawcę.

Właściwym sądem do wytoczenia powództwa o sprostowanie świadectwa pracy jest sąd rejonowy – sąd pracy, ten sam, który jest właściwy dla rozpatrywania pozostałych sporów wynikających ze stosunku pracy.

Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewykonania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy niż 6 tygodni (art. 99 k.p.).

W razie uwzględnienia przez sąd pracy powództwa pracownika o sprostowanie świadectwa pracy lub o odszkodowanie w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi niezwłocznie po uprawomocnieniu się orzeczenia sądu, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia, nowe świadectwo pracy.

Kasacja w sprawach o sprostowanie świadectwa pracy jest niedopuszczalna.

Od sprostowania treści świadectwa pracy należy odróżnić przypadek zmiany treści świadectwa na skutek wydania orzeczenia sądu pracy o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznaniu mu odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. W tym wypadku, na wniosek pracownika, pracodawca ma obowiązek uzupełnić treść uprzednio wydanego świadectwa pracy o dodatkową informację o tym wyroku

Jeżeli natomiast w ramach odwołania od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika sąd pracy orzeknie, iż nastąpiło ono z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w tym trybie umów o pracę, pracodawca ma obowiązek również bez wniosku pracownika wydać mu nowe świadectwo pracy zawierające informację o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę w terminie 3 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Niewłaściwe świadectwo pracy

2009-09-04T05:23:00.001-07:00

Świadectwo jest niewłaściwe, gdy:

nie zawiera wszystkich informacji wymaganych prawem,
zawiera informacje nieprawdziwe,
podana w nim informacja o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy) jest prawdziwa, ale rozwiązanie było niezgodne z prawem

Zgodnie z przepisem art. 97 § 2 k.p. .w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach.

Ponadto w świadectwie pracy powinny znaleźć się dane określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania.

W świadectwie pracy można zamieścić wyłącznie informacje istotne z punktu widzenia charakterystyki zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Świadectwo pracy nie może natomiast zawierać treści o charakterze ocennym, subiektywnym.

Informacje, które pracodawca ma obowiązek umieścić w świadectwie pracy są ściśle reglamentowane w art. 97 § 2 k.p. oraz w przepisach rozp. w sprawie świadectw. Podanie w dokumencie innych informacji czyni świadectwo pracy niewłaściwym.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Szczególna ochrona stosunku pracy działacza związkowego

2009-09-04T05:21:00.001-07:00

(ust. o związkach zawodowych)

Bez zgody zarządu zoz pracodawca nie może :

wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zoz, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa powyżej

Z wyjątkiem sytuacji:

zwolnień grupowych, kiedy to pracownikowi będącemu członkiem zarządu zoz można jedynie wypowiedzieć warunki płacy i pracy.
ogłoszenia upadłości bądź likwidacji
w przypadku konieczności wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków płacy lub pracy wskutek wprowadzenia mniej korzystnego układu zbiorowego pracy.

Ochrona działacza związkowego przysługuje przez okres: określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający 1/2 okresu określonego uchwałą, max. 1 rok po jego upływie.

Ochrona przewidziana dla działacza związkowego przysługuje również przez okres 6 m-cy od utworzenia komitetu założycielskiego zoz, nie więcej niż 3 pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego.

Zasady wyznaczania pracowników chronionych:

zoz do 20 członków - jej zarząd ma prawo wskazać pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie
zoz powyżej 20 członków - jej zarząd ma prawo wskazać pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie, a nadto :
1. po 1 pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków,
2. po 1 pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków,
3. po 1 pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków,
4. po 1 pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 tych członków,
5. po 1 pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków.

Osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą w zakładzie pracy, o których mowa powyżej są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Do wskazania więcej niż jednego pracownika chronionego uprawniona jest jedynie zoz, która jest reprezentatywna w rozumieniu art. 241^25a
kodeksu pracy. Jeżeli nie posiada statusu reprezentatywności, przysługuje jej prawo do imiennego wskazania jednego pracownika, w drodze uchwały zarządu tej organizacji.

Ochrona przysługuje pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zoz, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Ochrona przysługuje w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Zgodę na wypowiedzenie, rozwiązanie stosunku pracy bądź jednostronną zmianę warunków pracy i płacy wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełni albo pełnił tę funkcję.

Co do zasady ochrona działaczy związkowych jest bezwzględna. W doktrynie i orzecznictwie panuje jednakże pogląd, iż rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem chronionym, w szczególności w trybie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. (bez wypowiedzenia) można dokonać w przypadku, gdy powoływanie się przez takiego pracownika na ochronę naruszałoby zasady współżycia społecznego. Innymi słowy, ciężkie naruszenie praw pracowniczych jest tak ewidentne i poważne, że pracownik taki według obiektywnych przesłanek nie zasługuje na ochronę. Ochrona związkowa nie może być nadużyciem i dlatego dwaj działacze, którzy przyszli do pracy pod wpływem alkoholu, stracili pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 10 marca 2005 r. ).

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Czas pracy określony wymiarem zadań

2009-09-04T05:20:00.001-07:00

(art. 140 Kodeksu pracy)

Czas pracy = czas w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

System czasu pracy = regulacje dot. wymiaru czasu pracy i jego rozłożenia na poszczególne dni i tygodnie.

System zadaniowego czasu pracy = może być stosowany w
przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy.

Polega on na tym, iż pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając kodeksowy wymiar czasu pracy. W tym systemie chodzi o to, by pracownik wykonał konkretne zadanie, a nie o to, by przebywał w określonym czasie na terenie zakładu pracy. Istotą systemu jest, więc samodzielne organizowanie rozkładu czasu pracy przez pracownika.

Nie prowadzi się ewidencji czasu. (Wyjątek: pracodawca ma obowiązek prowadzić indywidualną kartę ewidencji czasu pracy, w której potwierdza się fakt świadczenia pracy (lub jej nieświadczenia z powodu na niezdolności pracownika do pracy), pracy w dni wolne od pracy (niedziele, święta lub dni wolne od pracy wynikające z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy) oraz korzystania z urlopu wypoczynkowego.

System ten jest stosowany, gdy ze względu na specyfikę danej pracy trudno określić moment jej rozpoczęcia i zakończenia.

System ten może być wprowadzony, gdy:

dla danej pracy co najmniej utrudnione jest precyzyjne określenie momentu jej rozpoczęcia i zakończenia,
niemożliwym jest sprawowanie faktycznej kontroli i nadzoru nad wykonywana pracą,
niemożliwa jest kontrola czasu poświęconego wykonywaniu pracy,
praca może być wykonywana poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy,
wykonywanie pracy zależy od zmiennych, trudnych do przewidzenia okoliczności i warunków,
zapotrzebowanie na daną pracę jest nierytmiczne,
decydującym czynnikiem dla wykonywania pracy jest indywidualne zaangażowanie pracownika, a nie fakt jego uczestnictwa w kolektywie pracy skooperowanej.

Warunek = wyznaczenie dla pracownika zadań tak, aby możliwe było ich wykonanie w normalnym czasie pracy.

W tym systemie pracownika nadal obowiązują kodeksowe normy czasu pracy max. 8h/dobę oraz przeciętnie 40h/tydzień.

Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy nie może stanowić obejścia przepisów o nadgodzinach. Zlecanie pracownikom zatrudnionym w zadaniowym czasie pracy zadań niemożliwych do wykonania w ramach podstawowej normy czasu pracy = pracownikowi przysługuje roszczenie o ustalenie pracy i wynagrodzenia za w godzinach nadliczbowych.

System zadaniowego czasu pracy wprowadza się co do zasady w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, które wchodzi w życie 2 tygodnie od podania go do wiadomości pracowników.

W przeciwieństwie do systemu pracy weekendowej lub systemu skróconego tygodnia pracy, systemu zadaniowego nie można wprowadzić na podstawie um. o pracę!!! Zadaniowy system czasu pracy może być ustanowiony w odniesieniu do indywidualnie oznaczonego pracownika jak i w stosunku do określonej grupy czy grup pracowników. Wątpliwym jest natomiast, aby systemem tym objęci być mogli wszyscy pracownicy danego pracodawcy.

Cechą charakterystyczną zadaniowego systemu pracy jest, że pracownicy zatrudnieni w takim systemie samodzielnie gospodarują rozkładem czasu, a pracodawca – zgodnie z treścią art. 149 § 2 k.p. nie kontroluje
godzin pracy pracowników. Mimo tego pracodawca nie jest całkowicie zwolniony z obowiązku ewidencjonowania czasu pracy.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Czas pracy – skrócony, weekendowy

2009-09-04T05:19:00.001-07:00

Czas pracy pracowników - system skróconego tygodnia pracy, system pracy w weekendy.

Czas pracy = czas w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy – 128 Kodeksu pracy.

System czasu pracy = regulacje dot. wymiaru czasu pracy i jego rozłożenia na poszczególne dni i tygodnie.

Wybór systemów czasu pracy powinien nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a jeżeli pracodawca nie jest objęty układem lub nie musi ustalać regulaminu pracy – w obwieszczeniu.

System skróconego tygodnia pracy:

Wyłącznie na pisemny wniosek pracownika.

Zmniejszenie ilości dni pracy (poniżej 5 w tygodniu) + wydłużenie dobowego czasu pracy (max, do 12h), w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 m-ca.

W ramach tego systemu pracy możliwe jest indywidualne ustalenie rozkładu czasu pracy dla każdego pracownika w oparciu o miesięczny harmonogram czasu pracy.

Praca w poszczególne dni może kształtować się różnorodnie: pracownik może w jednym tygodniu pracować 4 dni x 12h, w innym 3 dni x 12h, jeszcze w innym 4 dni x 10h.

System pracy weekendowej:

Wyłącznie na pisemny wniosek pracownika.

Praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Można wydłużyć dobowy czas pracy (max, do 12h), w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 m-ca.

Nie przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę w niedzielę lub święto oraz w sobotę.

Nie przysługuje dzień wolny w zamian za pracę w niedzielę.

Nie stosuje się zasady- co 4 niedziela wolna.

Zatrudniając pracownika w systemie weekendowym, pracodawca powinien zatrudnić go w niepełnym wymiarze czasu pracy = bo w tych tygodniach, w których nie ma świąt tygodniowy wymiar czasu pracy wynosi max. 36h (3 dni x max. 12h).

Wyjątki:

W systemie weekendowym oraz systemie skróconego tygodnia czas pracy nie może przekraczać 8h/dobę w stosunku do pracowników:

zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia;
opiekujących się dzieckiem do 4 roku życia (jeżeli nie wyrazili na to zgody);
pracownic w ciąży.

Kodeksowa ochrona czasu pracy:

Max. czas pracy = 8h/dobę i przeciętnie 40h/tydzień.
Min. odpoczynek = 11h/dobowy, 35h/ tygodniowy.
Max. normalny czas pracy + godziny nadliczbowe = przeciętnie 48h/tydzień.
Przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy.
Wolne niedziele i święta jako zasada.

Rozkład czasu pracy = rozłożenie czasu pracy na poszczególne dni i tygodnie + godziny rozpoczęcia i zakończenia + ustalenie dni wolnych. Graficznym przedstawieniem rozkładu czasu pracy jest harmonogram pracy. Harmonogram czasu pracy powinien być z góry ustalony i podany do wiadomości pracowników przed rozpoczęciem danego okresu rozliczeniowego.

Przyjmuje się, że zmiana rozkładu czasu pracy należy do uprawnień pracodawcy, wobec czego przeniesienie pracownika z jednego rozkładu do drugiego nie wymaga wypowiedzenia mu warunków um. o pracę i jest od razu skuteczne, chyba, że um. o pracę zawiera wyraźne zastrzeżenia co do rozkładu czasu pracy pracownika; staje się ona wówczas istotnym elementem stosunku pracy i wymaga takiego wypowiedzenia.

Systemy czasu pracy:

podstawowy,
równoważny,
w ruchu ciągłym,
przerywany czas pracy,
zadaniowy,
skrócony tydzień pracy (pracownik może wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy czym dniach pracować może max. 12h/dobę. Okres rozliczeniowy max. 1 m-ąc. System taki można wprowadzić jedynie na wniosek pracownika – pracodawca nie może go wprowadzić z własnej inicjatywy),
weekendowy,
skrócony czas pracy (Jest stosowany do pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.).

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Podstawowy system czasu pracy

2009-09-04T05:17:00.001-07:00

Czas pracy = czas w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy – 128 Kodeksu pracy.

System czasu pracy = regulacje dot. wymiaru czasu pracy i jego rozłożenia na poszczególne dni i tygodnie.

Podstawowy system czasu pracy:

Przeciętnie 5-dniowy tydzień pracy.
Max. czas pracy = 8h/dobę i przeciętnie 40h/tydzień.
Min. odpoczynek = 11h/dobowy, 35h/ tygodniowy.
Max. normalny czas pracy + godziny nadliczbowe = przeciętnie 48h/tydzień.
Przeciętny okres rozliczeniowy = max. 4 m-ce.
Wolne niedziele i święta jako zasada.

Odstępstwa:

Okres rozliczeniowy: w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w zakresie podstawowego systemu czasu pracy, może być wprowadzony okres rozliczeniowy max. 6 m-cy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - okres rozliczeniowy max. 12 m-cy).

Czas odpoczynku: nie dot. pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Nie ma ona zastosowania również w przypadkach akcji ratowniczej, w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. W takich przypadkach przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.

W podstawowym systemie czasu pracy możliwe jest skrócenie tygodniowego odpoczynku w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy (system pracy zmianowej jest dopuszczalny w każdym systemie czasu pracy, również w systemie podstawowym). W takiej sytuacji tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Wówczas odpoczynek powinien przypadać w niedzielę, przy czym niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Przerwa w pracy.

Kolejną zasadą podstawowego systemu czasu pracy określa art. 134 k.p. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

Niezależnie od opisanych wyżej warunków do podstawowego systemu czasy pracy znajdują zastosowanie następujące zasady:

Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nie przekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. Przerwę taką wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Jeżeli system czasu pracy przewiduje rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie.

Inne systemy czasu pracy:

równoważny,
w ruchu ciągłym,
przerywany czas pracy,
zadaniowy,
skrócony tydzień pracy (pracownik może wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy czym dniach pracować może max. 12h/dobę. Okres rozliczeniowy max. 1 m-ąc. System taki można wprowadzić jedynie na wniosek pracownika – pracodawca nie może go wprowadzić z własnej inicjatywy),
weekendowy,
skrócony czas pracy (Jest stosowany do pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia.).

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Pojęcie stosunku pracy

2009-09-04T00:57:00.001-07:00

Stosunek pracy:

Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

§ 1¹. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§ 1². Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

W 2002 r. wprowadzono 2 kryteria mające charakteryzować stosunek pracy - praca ma być wykonywana nie tylko pod kierownictwem pracodawcy, ale także w czasie i miejscu przez tego pracodawcę wyznaczonym.

Stosunek pracy wyróżnia się więc:

koniecznością osobistego wykonywania pracy,
podporządkowaniem pracownika pracodawcy,
wykonywaniem pracy na rzecz i ryzyko pracodawcy,
odpłatnością pracy.

Zasada osobistego świadczenia pracy oznacza, że pracownik winien wykonywać pracę na rzecz pracodawcy osobiście i nie może tego obowiązku spełniać za pośrednictwem innej osoby. Wymóg ten związany jest z osobistymi przymiotami pracownika, jak na przykład kwalifikacjami, sumiennością, starannością, wiekiem.

Zasada podporządkowania pracownika polega na obowiązku stosowania się do poleceń przełożonego w trakcie wykonywania pracy, jeżeli pozostają w związku z wykonywaną pracą, tj. jej organizacją i przebiegiem. Nowelizacją art. 22 § 1 k.p. ustawodawca wyłączył spod pojęcia kierownictwa możliwość wyznaczania przez pracodawcę miejsca i czasu świadczenia pracy. Aktualnie pojęcie kierownictwa odnosić należy jedynie do kierownictwa w zakresie sposobu świadczenia pracy. Miejsce wykonywania pracy powinno zostać określone w umowie o pracę, natomiast ustalanie systemów i rozkładów czasu pracy obowiązujących u danego pracodawcy jest zasadniczo określane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do wydania regulaminu pracy.

Zasada wykonywania pracy na ryzyko pracodawcy występuje w kilku znaczeniach. Pracodawca, zatrudniając pracownika, ponosi konsekwencje tzw.

ryzyka technicznego - czyli ryzyka wystąpienia niemożności świadczenia pracy przez pracownika z przyczyn technicznych, niezawinionych przez pracownika;
ryzyka osobowego - związanego z niewłaściwą obsadą stanowisk pracy oraz ponoszenia strat wskutek braku należytego przygotowania pracownika do pracy;
ryzyka gospodarczego - czyli ujemnych rezultatów prowadzonej działalności gospodarczej, na przykład wahania popytu na towary i usługi oferowane przez pracodawcę, zmiana cen, itp.;
ryzyka socjalnego - związanego z koniecznością ponoszenia pewnych ciężarów socjalnych związanych z zabezpieczeniem interesów bytowych pracowników i ich rodzin, na przykład wskutek śmierci lub czasowej niezdolności pracownika spowodowanej chorobą lub wypadkiem przy pracy.

Zasada odpłatności pracy oznacza, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie godziwe, odpowiadające m.in. rodzajowi wykonywanej pracy i posiadanym kwalifikacjom. Nie jest możliwe świadczenie pracy bez wynagrodzenia.

Z treści art. 22 §1¹ k.p. wynika, że nazwa um. przyjęta przez strony nie ma znaczenia wtedy, gdy nawiązany stosunek prawny ma cechy wskazane w art. 22 § 1 k.p. Decydującym kryterium nakazującym traktować określony stosunek prawny jako stosunku pracy jest ustalenie, że pracownik wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Obowiązek wynagradzania jest konsekwencją takiego ustalenia.

Nowy przepis art. 22 § 1² k.p. ma na celu wzmocnienie ochronnej funkcji prawa pracy poprzez wyeliminowanie zjawiska zwalniania pracowników, a następnie powierzania im dotychczasowych zadań, ale już w ramach um. cywilnoprawnej. Taka zmiana nie jest dopuszczalna nawet przy pełnej akceptacji pracownika.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Sprostowanie świadectwa pracy

2009-09-04T00:51:00.001-07:00

(97 § 2¹ i 99 Kodeksu pracy)

Kasacja w sprawach o sprostowanie świadectwa pracy jest niedopuszczalna.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Spór zbiorowy

2009-09-04T00:50:00.003-07:00

(Ust. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych)

Spór zbiorowy = spór pracowników z pracodawcą dot. warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych.

Zgodnie z Konsytucją związkom zawodowym przysługuje prawo do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu w granicach określonych w ustawie.

Fazy sporu zbiorowego:(nie każdy zbiór zbiorowy przed jego zakończeniem musi przejść wszystkie wymieniony fazy sporu):

Rokowania,
Mediacja i arbitraż,
Strajk.

Prawa i interesy zbiorowe pracowników są reprezentowane przez związki zawodowe.

Prawa i interesy pracodawców mogą być reprezentowane przez organizacje pracodawców.

Spory zbiorowe często dot. ustanawiania nowych warunków pracy i płacy.

Pojęcie sporów zbiorowych może ułatwić przeciwstawienie im sporów indywidualnych z zakresu prawa pracy, a zwłaszcza sporów ze stosunku pracy. Spory te mają przewidzianą prawem naturę i reżimy ich rozwiązywania. Indywidualne spory pracy są zawsze sporami o prawa, wynikają z niestosowania czy nienależytego stosowania przepisów ustawowych, normatywnych postanowień układowych, a także dyspozycji um. o pracę. Osoba uprawniona może dochodzić roszczeń na drodze sądowej. W sporach ze stosunku pracy pracownikowi, którego prawo zostało naruszone przysługuje indywidualne roszczenie wobec pracodawcy. Spór nie traci indywidualnego charakteru, gdy większa liczba pracowników wniesie do sądu jeden pozew przeciwko wspólnemu pracodawcy (współuczestnictwo zwykłe). W takiej jednej sprawie każdy z pracowników jest podmiotem własnego żądania i autonomicznym uczestnikiem procesu.

Spór zbiorowy jest odrębną od indywidualnego sporu pracowniczego kategorią prawną, musi więc odznaczać się innymi właściwościami niż te, które determinują spór indywidualny. Zasadniczym kryterium różnicującym go jest właśnie zbiorowość. Dotyczy to zarówno podmiotów, zwłaszcza strony pracowniczej, jak i przedmiotu sporu. W sporze zbiorowym nie występuje pracownik jako konkretny podmiot prawa, ale pracownicy jako zbiorowość. Zbiorowość połączona węzłem wspólnego celu, wspólnego niepodzielnego dobra, które jest przedmiotem ich żądania.

Z prawnego punktu widzenia nie ma wyraźnej różnicy między zbiorowym a indywidualnym sporem pracy, gdy chodzi o drugi podmiot. W sporze zbiorowym przeciwnikiem pracowników jest pracodawca - ten sam, który jest stroną w indywidualnych stosunkach pracy.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Spółdzielcza umowa o pracę

2009-09-04T00:50:00.001-07:00

Zastosowanie = tylko w spółdzielczości pracy i tylko wobec jej członków.

Podstawa prawna:

Prawo spółdzielcze - szczególnie w przedmiocie ochrony trwałości stosunku pracy i zakresu roszczeń.
Kodeks Pracy - stosuje się pracy odpowiednio (art. 77 § 2 k.p. oraz art. 199 prawa spółdzielczego).

Zasadniczo um. powinna być nawiązywana na czas nieokreślony. Nie zawiera się um. na okres próbny.

Odrębność = polega przede wszystkim na stabilizacji zatrudnienia oraz na ścisłym powiązaniu z cywilnoprawnym stosunkiem członkostwa w spółdzielni pracy, z którego wynika prawo i obowiązek pracy w spółdzielni, stosownie do kwalifikacji zawodowych i osobistych członka oraz aktualnych możliwości spółdzielni. Z chwilą przyjęcia do spółdzielni z członkiem powinna być zawarta spółdzielcza um. o pracę.

Spółdzielnia pracy i jej członek mają obowiązek pozostawania ze sobą w stosunku pracy.

Spółdzielnia odmawia zatrudnienia = prawo dochodzenia odszkodowania w ciągu 1 roku od dnia powstania członkostwa. Ponadto przez cały czas trwania stosunku członkostwa spółdzielca ma prawo występowania z roszczeniem o nawiązanie spółdzielczego stosunku pracy.

Członek odmawia zatrudnienia = naruszenie istotnych obowiązków członkowskich, może być podstawą wykluczenia ze spółdzielni.

Spółdzielczy stosunek pracy powinien trwać przez cały okres członkostwa. Rozwiązanie w czasie trwania członkostwa jest niedopuszczalne, z wyjątkiem wypadków przewidzianych w art. 187 i 189 prawa spółdzielczego oraz rozwiązania um. na skutek nieuzasadnionej odmowy przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy, a także rozwiązania jej na mocy porozumienia stron przy jednoczesnym wypowiedzeniu przez członka spółdzielni członkostwa.

Spółdzielnia może rozwiązać um. o pracę w czasie trwania członkostwa, z zachowaniem przewidzianego w KP okresu wypowiedzenia, w razie:

zmniejszenia na podstawie uchwały rady spółdzielni stanu zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością;
przyznania członkowi prawa do emerytury.

W czasie trwania członkostwa spółdzielnia może rozwiązać spółdzielczą um. o pracę bez wypowiedzenia tylko z przyczyn uzasadniających wg KP takie rozwiązanie um. bez winy pracownika (art. 189 § 1k.p.).

Członkowi spółdzielni, z którym rozwiązano spółdzielczą um. o prace bez wypowiedzenia mimo braku przyczyn, o których mowa była wyżej, lub z naruszeniem formalnych warunków, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.

Oświadczenie spółdzielni o wypowiedzeniu spółdzielczej um. o pracę, o rozwiązaniu tej um. bez wypowiedzenia albo o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy wymaga formy pisemnej z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie albo rozwiązanie.

Po ustaniu przyczyn, które uzasadniały wypowiedzenie albo rozwiązanie przez spółdzielnię spółdzielczej um. o pracę bez wypowiedzenia w czasie trwania członkostwa, spółdzielnia i członek spółdzielni są zobowiązani zawrzeć spółdzielczą um. o pracę.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

2009-09-04T00:49:00.001-07:00

Wypowiedzenie = jednostronne oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy, powodującym rozwiązanie um. o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.

Oświadczenie o wypowiedzeniu jest złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Wypowiedzenie um. nie stoi na przeszkodzie rozwiązaniu um. o pracę w innym trybie przed upływem okresu wypowiedzenia.

Forma i minimalna treść wypowiedzenia um. o pracę.

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu um. o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Niezachowanie formy pisemnej przez pracodawcę = nie ma wpływu na skuteczność wypowiedzenia (wywołuje skutki) ale wadliwe. Pracownik może przed sądem doprowadzić do uznania wypowiedzenia za sprzeczne z przepisami o wypowiadaniu umów o pracę.

Niezachowanie formy pisemnej przez pracownika = nie ma wpływu na skuteczność wypowiedzenia, jednakże w przypadku sporu z pracodawcą na pracowniku spoczywał będzie ciężar dowodu faktu dokonania wypowiedzenia (np. poprzez dowód ze świadków).

Dodatkowe warunki dot. um. na czas nieokreślony:

W oświadczeniu pracodawcy muszą być zawarte:

uzasadnienie,
pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu.

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony przez pracownika nie wymaga natomiast żadnych dodatkowych warunków. Pracownik nie musi uzasadniać.

Pracodawca wypowiadając um. na czas nieokreślony lub rozwiązując każdą inną bez wypowiedzenia zobowiązany jest skonsultować zamiar z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związków zawodowych.

Termin rozwiązania um. o pracę.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

zostało złożone (art. 110 i nast. k.c. w zw. z art. 300 k.p.).

Uzgodnienie wcześniejszego terminu rozwiązania um.

Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia um. o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania um. (zanim upłynie należny okres wypowiedzenia). Ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania um. o pracę, ale prowadzi do szybszego rozwiązania um..

Natomiast w razie zastosowania przez pracodawcę okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, um. o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania um. (to nie jest odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie um. - art. 49 k.p.).

Ustawowe okresy wypowiedzenia um. o pracę:

Strony nie mogą skutecznie właściwego okresu wypowiedzenia skrócić w drodze porozumienia (w takim wypadku postanowienie takie jest nieważne, a zamiast niego stosuje się przepis ustawowy - art. 18 § 2 k.p.). Mogą jednak okres wypowiedzenia umownie wydłużyć i wówczas taki wydłużony okres wypowiedzenia będzie je wiązać jako postanowienie bardziej korzystne dla pracownika niż wynika to z przepisów ustawy.

Okres wypowiedzenia um. o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia um. zawartej na czas nieobecności innego pracownika (na zastępstwo) wynosi zawsze 3 dni robocze – art. 33¹ k.p.

Okres wypowiedzenia um. o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Zdaniem Sądu Najwyższego do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi wszystkie okresy poprzedniego zatrudnienia u tego samego pracodawcy, bez względu na okres przerwy pomiędzy poszczególnymi okresami zatrudnienia.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że zamiast 2-tygodniowego – 1 m-c., a w przypadku 1-miesięcznego - 3 m-ce.

Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi um. o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn nie dotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania um. o pracę, skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 m-ca; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

Um. o pracę na czas określony zasadniczo nie podlegają rozwiązaniu za wypowiedzeniem. Przy zawieraniu um. o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej um. za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Oba warunki muszą zostać spełnione łącznie. W razie ustanowienia takiej dopuszczalności wypowiedzenie może nastąpić także przed upływem 6 miesięcy od nawiązania um. o pracę. Zdaniem Sądu Najwyższego klauzula o wypowiedzeniu um. o pracę może zostać wprowadzona do jej treści także później niż w samym momencie jej zawarcia.

Zwolnienie od pracy na poszukiwanie nowego zatrudnienia.

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia um. o pracę (bez względu na jej rodzaj) i dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi:

2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia (także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36¹ § 1 k.p.).

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

2009-09-04T00:48:00.001-07:00

Kodeks Pracy

Roszczenia pracownika:

przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach (+ wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy), albo
odszkodowanie.

Wyjątek: tylko odszkodowanie gdy:

rozwiązanie um. terminowej + upływ terminu,
rozwiązanie um. w okresie wypowiedzenia.

Sąd zamiast przywrócenia może orzec odszkodowanie jeżeli uzna, że przywrócenie jest niemożliwe lub niecelowe.

Wyjątek:
nie może odmówić przywrócenia pracownika korzystającego ze szczególnej ochrony przed rozwiązaniem um., chyba że przywrócenie jest niemożliwe z uwagi na likwidację upadłość samego pracodawcy.

Wysokość odszkodowania = zależy od rodzaju um.

Um. na czas nieokreślony = za okres wypowiedzenia.
Um. terminowe = za czas, do którego um. miała trwać, max. 3 m-ce.

W razie zwolnienia z przyczyn niezawinionych (53 § 1 k.p.), niezależnie ww. roszczeń pracownik może żądać ponownego zatrudnienia przez pracodawcę, w okresie 6 m-cy od rozwiązania um. o pracę bez wypowiedzenia, pod warunkiem, że zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn dotychczasowej niezdolności do pracy (art. 53 § 5 k.p.).

W razie podjęcia pracy w wyniku przywrócenia przez sąd = roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Wynagrodzenie nie przysługuje, jeżeli pracownik w tym okresie pracował gdzie indziej. Wynagrodzenie = min. za 1 m-ąc max. za 3 m-ce. Wyjątek: pracownicy szczególnie chronieni = wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

W razie rozwiązania przez pracownika z winy pracodawcy:

Wysokość odszkodowania = zależy od rodzaju um.

Um. na czas nieokreślony = za okres wypowiedzenia.

Um. terminowe = za okres 2 tygodni.

Przyczyny rozwiązania bez wypowiedzenia:

Rozwiązanie powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy. Nie może być później zmienione w drodze ugody na rozwiązanie na mocy "porozumienia stron".

Wymaga formy pisemnej. Gdy oświadczenie składa pracodawca, powinien podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie oraz pouczenie, że pracownik może żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania (w ciągu 14 dni).

Rodzaje przyczyn:

z winy pracownika (art. 52 § 1 k.p.);
bez winy pracownika (art. 53 § 1 k.p.).

Przyczyny zawinione przez pracownika:

Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Obowiązki pracownika zostały wymienione w art. 100 k.p. oraz innych jego przepisach jednak bez wskazania, które z nich mają charakter podstawowy – za wyjątkiem art. 211 k.p. stanowiącego, że podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Wskazanie, które z obowiązków pracowniczych mają charakter podstawowy może nastąpić w umowie o pracę jak również w regulaminie pracy. Naruszenie podstawowego obowiązku musi mieć charakter ciężki. Ocena stopnia naruszenia obowiązku zależy od okoliczności danego przypadku. Należy brać pod uwagę stopień natężenia złej woli pracownika oraz rozmiar szkody jaką może pociągać za sobą naruszenie obowiązku.
Popełnienie przez pracownika przestępstwa pod warunkiem łącznego spełnienia następujących warunków:

przestępstwo popełnione zostało w czasie trwania um. o pracę,
uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku,
przestępstwo jest oczywiste (np. schwytanie na gorącym uczynku) lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem – przesłanki te muszą wystąpić przed złożeniem oświadczenia o rozwiązaniu um. o pracę.

Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Podstawę rozwiązania um. z tej przyczyny stanowić będzie prawomocne orzeczenie sądu lub decyzja właściwej władzy pozbawiająca pracownika prawa do wykonywania określonego zawodu.

Rozwiązanie um. o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie um. Jest to termin zawity.

Przyczyny niezawinione przez pracownika:

jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (łącznie obecnie 182 dni), gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub bez względu na okres zatrudnienia, jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie um. bez wypowiedzenia na zasadach szczególnych (art. 53 § 2 kp):

w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – może nastąpić tylko, jeżeli upłynął okres pobierania z tego tytułu zasiłku (60 dni w roku kalendarzowym),
w razie
nieobecności pracownika w pracy z powodu odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną -
może nastąpić tylko,
jeżeli upłynął okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie um. o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (art. 53 § 3 k.p.).

Konsultacje związkowe

Kontrola dot. pracowników będących członkami zoz oraz pracowników, na obronę interesów, których związek wyraził zgodę. Kontrola ta przybiera dwie formy: opinii albo zgody.

Opinia = Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania um. po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zoz, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie um. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania um. zoz wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni od zawiadomienia.

Zgoda = Wymagana jest, gdy pracodawca zamierza rozwiązać um. o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych z niektórymi pracownikami szczególnie chronionymi, na przykład z pracownicą w okresie ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego (dot. też pracownika - ojca), wskazanym pracownikiem będącym członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zoz, społecznym inspektorem pracy, itp.

Rozwiązanie przez pracownika z winy pracodawcy:

Pracownik może rozwiązać um. o pracę bez wypowiedzenia:

jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie pracownika w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1);
jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (por katalog obowiązków pracodawcy w art. 94 k.p.).

Oświadczenie pracownika = na piśmie, z podaniem przyczyny. Rozwiązanie nie może nastąpić
po upływie 1 m-ca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie um.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracownika = skutki, jak rozwiązaniem za wypowiedzeniem przez pracodawcę.

Inne przypadki rozwiązania um. o pracę bez wypowiedzenia:

rozwiązanie um. o pracę z pracodawcą, u którego pracownik podjął pracę na czas toczącego się sporu o przywrócenie do pracy w innym zakładzie pracy za 3-dniowym uprzedzeniem - w razie przywrócenia na dotychczasowe stanowisko – z tego uprawnienia pracownik musi skorzystać w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy;
za 7-dniowym uprzedzeniem - w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w trybie art. 23¹ k.p. - z tego uprawnienia pracownik musi skorzystać w terminie 2 m-cy od przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę;
rozwiązanie stosunku pracy przez przedstawiciela ustawowego pracownika mającego ograniczoną zdolność do czynności prawnych, za zezwoleniem sądu opiekuńczego - w razie, gdy kontynuowanie tego stosunku sprzeciwia się dobru pracownika.

Zakładanie i rejestracja spółek + obsługa prawna + obsługa księgowa (Poznań)

Zadzwoń i sprawdź naszą ofertę, tel. (061) 86-888-48

www.matysiak-kancelaria.pl

Linki sponsorowane

DORADCA PODATKOWY * BIURO RACHUNKOWE
Usługi księgowe, kadry i płace, obsługa prawna

ul. Grunwaldzka 38A/5, Poznań

tel. (061) 86-888-05

podatki@matysiak-kancelaria.pl

www.ksiegowa-poznan.pl